Druh zle naladeného zamestnanca alebo to, ako mu manažéri kladú zbytočné váhy na plecia len „preto
Foto: Guliver/Getty Images
nasledovať, volens nolens, všetky druhy distribúcie v oblasti ľudských zdrojov na sociálnych sieťach. Niektoré čítam celé, iné čiastočne, iné čítam iba názov a idem ďalej. Čo ma prekvapuje, ale hlavne zvlášť revoltuje, je skutočnosť, že čoraz viac špecialistov a takzvaných „špecialistov v odbore“ vymýšľa a objavuje nové smery týkajúce sa motivácie zamestnancov. Akoby sa neustále točili okolo chvostov. O navrhovaných metódach mám vždy rovnaké deja vu, len formulované inak. Navyše vo mne vzbudzuje dojem, že existujú niektoré laboratóriá izolované od reality, kde sú vynájdené a vyrobené všetky druhy nástrojov, ktoré sú následne testované na zamestnancoch bez ohľadu na ich ľudskú stránku a bez zohľadnenia riziká, ktorým sú vystavené spoločnosti, ktoré súhlasia s ich praktickým uplatňovaním (a nie za málo peňazí), aj ľudia, na ktorých sa tieto nástroje vzťahujú.
Chcem navrhnúť iný prístup.
Pretože čelíme nedostatku pracovných síl takmer vo všetkých oblastiach, dúfam, že vám tento článok skutočne pomôže. Za posledný rok a pol som pozorne sledoval trh práce, či už si o ňom urobím názor, pretože moja činnosť súvisí s riadením ľudských zdrojov, alebo s náborom pracovníkov na voľné alebo novozaložené miesta v spoločnosti.
Tí z vás, ktorí majú na starosti nábor a výber, budete mať pravdu, keď poviem: „Je veľmi ťažké nájsť ľudí!“ V mnohých spoločnostiach už nie je problémom priviesť správnych ľudí, ale priviesť ľudí a potom „formujeme ich na svoj obraz a podobu“.
Predpokladajme, že ste do spoločnosti priviedli ľudí, ktorí nie sú úplne vhodní, ale súhlasili s tým, že budú školení. V šťastnom prípade, že milujú to, čo sa učia na cestách, dobre sa prispôsobia organizačnej kultúre a majú povinnú dávku sebamotivácie a rozhodnú sa zostať v spoločnosti, ste mimo. Čo sa stane (a stane sa!) Ak týchto ľudí trénujete mesiac a samozrejme ste im za to zaplatili a stále vás opúšťajú? Otázka nestojí o tom, čo sa s nimi stane, pretože na tom nezáleží, ale o tom, čo sa stane s ľuďmi lojálnymi spoločnosti, s tými, ktorí tam boli od začiatku, alebo s tými, ktorí sa ich aktívne zúčastnili. vývoj spoločnosti.
V dôsledku tohto toku zamestnancov sme sa stretli s dvoma typmi zamestnancov, alebo skôr so správaním, ktoré sú vo všeobecnosti atypické, ale za súčasných trhových podmienok typické:
1. Tí zamestnanci, ktorí berú na svoje plecia bremeno spoločnosti a krčia sa pod bremenom činností, ktoré zostávajú nekryté tými, ktorí prídu, a nie koreňmi; a
2. Tí zamestnanci, ktorí sa stanú arogantnými, si myslia, že sú príliš dobrí v porovnaní s tým, čo ponúka trh, a arogujú si svoje právo na nerešpektovanie prísnosti a zdravého rozumu spoločnosti.
Tento článok nie je o tom druhom. Reč je o tých ľuďoch, ktorí sú skutočne motivovaní ísť vpred, bez ohľadu na to, v akej situácii spoločnosť prechádza, či už je to zníženie nákladov, ktoré ich priamo zasiahne, alebo zmeny v manažmente, ktoré prichádzajú s príslušnými inováciami. postupov, výrobkov, trhov atď. Čo urobíme s týmito vhodnými ľuďmi, pre ktorých nie je stotisíc lei viac alebo dva ďalšie dni dovolenky ročne motivujúcim faktorom? Bodaj by som si mohol položiť túto otázku asi pred dvoma rokmi (bohužiaľ, alebo našťastie, skúsenosti nás veľa naučia).
Ak spochybňujete nasledujúci citát: „Ľudia sú najdôležitejším zdrojom v spoločnosti“, pozývam vás, aby ste sa zamysleli, prinajmenšom v zmysle vyššie uvedeného.
A napriek tomu, ako postupujeme s ľuďmi v prvej kategórii? Odpoveď je jednoduchá: Nedemotivujme ich!
Tu je niekoľko nápadov, ktoré vám pomôžu priviesť a udržať cenných ľudí v spoločnosti motivovaných a čo najdlhšie.
1. Ak máte pochybnosti o prijatí kandidáta, radšej ho neprijímajte. Nežiadam vás, aby ste boli subjektívni, to znamená, aby ste si ho nenajímali, pretože sa vám nepáči jeho tvár. Ak ste objektívne zhodnotili jeho kandidatúru a zistili ste, že sa nebude adaptovať na organizačnú kultúru so všetkým, čo táto koncepcia obnáša, potom neočakávajte, že sa veci budú cestou zlepšovať. S najväčšou pravdepodobnosťou jeho forma správania pri dosahovaní osobných cieľov nebude zhodná s väčšinou zamestnancov, čo povedie k ich nespokojnosti, implicitne ich postupne z ich dôležitej dávky sebamotivácie vykorení.
2. Ako povedal Jim Collins vo svojej knihe Business Excellence, najskôr vezmite do autobusu tých správnych ľudí a potom sa rozhodnite, ktorým smerom sa vydať. Motivácia zamestnanca k výkonu práce a jeho morálka úzko súvisia so sebamotiváciou. Preto je nevyhnutné, aby ste si okrem potrebných schopností, ktoré hľadáte, vybrali ľudí so sebamotiváciou. Sebamotivovaní ľudia sú správni ľudia.
3. Pomocou zručností a sebamotivácie hľadajte u svojich budúcich zamestnancov kultúru disciplíny. Hovorí sa, že postupy sú určené na vytvorenie poriadku v chaose a sú určené pre nedisciplinovaných ľudí, nad ktorými sa musí zachovať určitá kontrola, a na kompenzáciu nekompetentnosti alebo nedisciplinovanosti. Je to to, s čím chceš tráviť čas podozrievaním a kontrolou ľudí, keď robia svoju prácu alebo nie? Je to jeden z cieľov vašej spoločnosti? Kultúra disciplíny znamená identifikovať a najať disciplinovaných ľudí s disciplinovaným myslením, ktoré vedú k disciplinovanému konaniu.
4. Nedávajte verným ľuďom veľa malých problémov na plecia len preto, že ich môžu nosiť. Stretol som niekoľko manažérov, ktorí zo strachu pred stratou určitej kategórie zamestnancov zaťažili ľudí skúsenosťami (a senioritou a schopnosťou vykonávať) v spoločnosti malými problémami na úkor zadávania motivačných úloh a zásadný vplyv na výkonnosť spoločnosti. Niektorí z týchto zamestnancov opustili spoločnosti práve preto, že došlo k zásahu demotivácie. Niet pochýb o tom, že spoločnosť nemôže bez týchto zamestnancov prežiť, ale vytvára pocit frustrácie medzi ostatnými zamestnancami, ktorí sú zvedaví, či sa nedostanú do rovnakej situácie. A verte mi, že žiadny motivačný faktor hmotnej povahy nebude schopný oživiť pocit sebamotivácie.
5. Plánujte, ale nerobte nereálne plány. Dôraz sa kladie na nereálne slovo. Ak sme hovorili o sebamotivácii vyššie, chcem biť na poplach: aj keď má veľa ľudí natívnu alebo získanú schopnosť sebamotivácie, veľa manažérov má natívnu alebo získanú schopnosť demotivovať. A to sa deje tak, že sa vytvárajú a udržiavajú falošné nádeje, ktoré sa rozbijú, keď narazia na realitu. Predtým, ako sa zaviažete zložiť sľub, starostlivo zvážte situáciu a následky. Čo môže byť viac demotivujúce ako vytváranie falošných očakávaní?
Ak máte na mysli plán motivácie svojich zamestnancov, myslite dopredu, ak nepotrebujete z hľadiska vyššie uvedeného kontrolovať svoje organizačné správanie. Počiatočné úsilie je určite vysoké, ale dlhodobé výsledky sú neporovnateľné s výsledkami vďaka aplikácii už známych metód motivácie.