Firmy, ktoré sa spoliehajú na ľudský kapitál, prežijú krízu
Posledná hodina
11:28 - Taliansko dostane viac ako 27 miliónov dávok vakcíny vyvinutých spoločnosťou Pfizer
11:19 - Katastrofálna dohoda pre Arménsko. Predseda vlády ohlasuje prímerie podporované Ruskom a Tureckom
11:09 - Rezignácia tejto chvíle v Rumunsku! Rozhodnutie, ktoré pošle Iohannisovi tlakovú vlnu priamo domov. Je to mega škandál
11:04 - MMF reaguje na pandemickú krízu. Schvaľuje vyššie vládne výdavky
10:55 - Lehota na predloženie návrhu dohody o brexite. Rokovania budú pokračovať
10:46 - Iohannis, radikálne rozhodnutie na poslednú chvíľu. Núdzové stretnutie, ktoré zvolal práve teraz
10:41 - Lekári ohlasujú katastrofu! Nemocnice sú na pokraji zrútenia
10:32 - Ekonomické dôsledky krízy COVID. Obnova v tvare V, ilúzia
Kríza sa vo firmách veľmi zmenila. Manažéri sa viac zaoberajú znižovaním nákladov. Zamestnanci sa viac zaoberajú kvalitou výrobkov a majú viac nápadov na vylepšenie spôsobu svojej práce. Motivácia sa však znížila.
Od minulého roku začala spoločnosť Danis Consulting uskutočňovať výskum medzi spoločnosťami v Transylvánii, ktorý im mal pomôcť porozumieť trendom ekonomického prostredia a dokázať tak ich vývojové stratégie. Tohtoročná štúdia odhaľuje, ako kríza zmenila priority a správanie manažérov. „Ak organizácie pred rokom zamerali svoje úsilie na otázky predaja, zisku a personálneho zabezpečenia - kvalita pracovnej sily, získavanie nových zamestnancov, udržanie zamestnancov - v roku 2009, problémy, ktorým čelia, súvisia s prežitím alebo prekonaním súčasných problémov. ekonomické výzvy “, sumarizuje Dan Ionescu, výkonný riaditeľ spoločnosti Danis Consulting.
Za daných podmienok sa u viac ako štvrtiny respondentov úroveň motivácie oproti minulému roku znížila a každý tretí účastník štúdie uvádza aj zhoršenie atmosféry na pracovisku za posledný rok. Priemerná hodnota pridelených známok na stupnici od 1 do 10 bola 6,8. Najnižšiu úroveň motivácie uvádzajú respondenti z veľkých spoločností s viac ako 500 zamestnancami. Spoločnosti poskytujúce služby zaregistrovali najvyšší priemer stupňa motivácie, na rozdiel od spoločností cestovného ruchu a stavieb, kde boli udelené známky nižšie. Pre väčšinu respondentov je byrokracia, nedostatok rozvojových príležitostí a nedostatok uznania zo strany kolegov alebo šéfa silným demotivujúcim faktorom.
Účinky sa prejavia na zaznamenaných výkonoch. 61% účastníkov štúdie verí, že ich spoločnosti skončia s výsledkami nižšími ako v minulom roku. Špecialisti z Danis Consulting sú presvedčení, že spoločnosti musia odteraz premýšľať o stratégiách, ktoré im pomôžu po kríze znovu naštartovať podnikanie. Hovorí sa, že úspech bude zabezpečený spôsobom, akým vedenie bude pristupovať k ľudskému kapitálu v spoločnostiach.
VÄČŠINA RIEŠENÍ PRIJATÝCH VEDÚCIMI VPLYVOM ZAMESTNANCOV
14% spoločností zo Sedmohradska znížilo základné platy a 12% z nich znížilo pracovný čas.
Rozvoj ľudských zdrojov ako stratégia na prekonanie krízového obdobia: oblasti intervencie a odporúčané opatrenia
1. TOP MANAŽÉR. Bude musieť zachovať svoju vnútornú rovnováhu, svoje skutočné sebavedomie, aby mohol posúvať svoje hranice.
Odporúčania: koučing osobného rozvoja; vedúci komplexných rozvojových programov pre novú éru; mesačné strategické stretnutia s jej riaditeľom ľudských zdrojov.
2. SPRÁVNY TÍM. Bude to model postoja a správania pre zvyšok organizácie.
Odporúčania: Polročné stretnutia zamerané na formovanie tímovej identity „č. 1“ a na vývoj modelov vzťahov a pracovných metód; rozvojový program „Strategické a denné myslenie“; rozvoj vedomostí a zručností pre riadenie akvizícií a fúzií.
3. STREDNÁ A RIADIACA ÚROVEŇ RIADENIA. Bude existovať prirodzená tendencia brať ich na zodpovednosť za čoraz zložitejšie rozhodnutia.
Odporúčania: Stretnutia s cieľom objasniť úlohy a očakávania v novom organizačnom kontexte; program rozvoja postojov a zručností s prioritnou úlohou: udržanie talentu, tolerancia neistoty, inovácia.
4. ORGANIZAČNÁ KULTÚRA. Organizácia je so svojou komplexnou zmesou vzťahov ako živý organizmus s vlastnou osobnosťou/kultúrou.
Odporúčania: Vykonávať štruktúrovaný proces kultúrnej (opätovnej) výstavby, aby sa kritické množstvo zamestnancov chovalo podľa požadovanej „osobnosti“ v spoločnosti.
5. PREDAJNÁ SILA. Bude to najužitočnejšia kategória, ale aj najnebezpečnejšia v nasledujúcom období!
Odporúčania: Program na rozvoj nového prístupu ku klientovi a produkčným kolegom.
Stupeň motivácie zamestnancov
Sektor služieb zaznamenáva najvyšší priemer (7,32) známok (na stupnici od 1 do 10), ktoré manažéri v Transylvánii udeľujú stupeň motivácie vo vlastných spoločnostiach. 20% všetkých respondentov uvádza nízku úroveň motivácie, známkou je medzi 2 a 6.
Ak sa vám páčia zverejnené materiály, pozývame vás, aby ste nás sledovali na našej facebookovej stránke