Koronavírusy a pracovné právo 12 najdôležitejších právnych otázok Právny portál
Nemecko bojuje s epidémiou koronavírusov, ktorá je už kvôli svojmu globálnemu rozšíreniu hodnotená ako pandémia. S pribúdajúcim počtom prípadov sa postupne ovplyvňujú všetky oblasti života, a najmä pracovný život. Aké dôsledky vyplývajú z pracovného práva pre zamestnávateľov a zamestnancov z konkrétneho nebezpečenstva pre zdravie?
Článok sa venuje vysoko aktuálnej téme z dôvodu neustále sa meniacej krízovej situácie. Zmeny skutkového a právneho stavu môžu nastať veľmi rýchlo po zverejnení. Náš partner poskytujúci rozhovor poskytuje informácie o faktickej a právnej situácii, ktorá je mu známa k 5. marcu 2020.
Ďakujeme právnikovi Dr. Detlef Grimm za priateľské zodpovedanie najdôležitejších otázok v oblasti pracovného práva týkajúcich sa koronavírusu a COVID-19. DR. Grimm je spoluautorom manuálu pracovného práva „Tschöpe“ a stálym prispievateľom do časopisu Arbeits-Rechtsberater (ArbRB).
Všimnite si tiež posledný článok Dr. Grimm: Corona a tí, ktorí sa vracajú z dovolenky: 13 otázok pracovného práva
1. Majú zamestnanci nárok na odmenu, ak ich zamestnávateľ prepustí z práce kvôli spoločnosti Corona?
Áno. Ak je zamestnávateľ prepustený z práce, zamestnancom vždy zostáva nárok na odmenu.
2. Existuje nárok na odmenu, ak zamestnanci zostanú doma zo strachu pred koronovou infekciou?
V takom prípade zamestnanci stratia nárok na odmenu. Nosia v podstate tzv. Cestné riziko. Aj keď spoločnosť nie je možné zastihnúť v zime, zamestnanci strácajú nárok na odmenu v súlade s § 326 ods. 1 BGB. To isté platí aj pre smogový alarm.
Ak navyše zamestnanci zostávajú doma, bez ospravedlnenia sú neprítomní. Neexistuje všeobecné právo na odmietnutie výkonu, a to ani v prípade hroziacej pandémie. Neprítomnosť môže viesť k varovaniu alebo ukončeniu.
3. Majú zamestnanci nárok na prácu v domácej kancelárii?
Zamestnanci nemajú jednostranné právo určovať svoj výkon tak, aby mohli pracovať doma (domáca kancelária). Aj v tomto prípade - ak by zamestnanec zostal doma - by došlo k porušeniu povinnosti, ktoré by tiež viedlo k strate nároku na odmenu.
Strany sa samozrejme môžu vzájomne dohodnúť, že zamestnanci budú zatiaľ pracovať z domu. To si však vyžaduje vzájomnú dohodu.
Ak v spoločnosti už existujú predpisy pre domáce kancelárie, tlak na zamestnávateľov sa aspoň dočasne zvýši.
Požiadavky na prípustnú dohodu domácej kancelárie sú pomerne vysoké, pokiaľ ide o kvalitu pracovného vybavenia alebo pracoviska, a pokiaľ ide o aspekty ochrany údajov. Naopak, zamestnávateľ by preto nemal mať možnosť jednostranne objednávať domáce kancelárie. To tiež hovorí v prospech priateľských riešení.
4. Je zamestnávateľ povinný platiť, ak spoločnosť Corona spôsobí nedostatok objednávok alebo surovín?
Zamestnávateľ v zásade znáša tzv. Ekonomické riziko. Ide o prípady, v ktorých je možné technicky pokračovať v operáciách z dôvodu nedostatku objednávok alebo predaja, ale dôjde k strate práce. Takýto prípad existuje, keď dodávatelia - napríklad z Číny - nemôžu dodať svoje predbežné výrobky, a preto výroba klesá. Tu musí zamestnávateľ ešte stále platiť mzdy. To, že nemôže využiť (ponúkané) dielo - pretože kvôli dlhým dodávateľským reťazcom nemá žiadne objednávky ani predbežné výrobky - je súčasťou jeho ekonomického rizika.
5. Vzťahuje sa na koronavírusové ochorenie obvyklý nárok na nepretržité vyplácanie miezd? Čo ak existuje iba podozrenie na infekciu? Musí fungovať počas karantény?
Je pracovník na korónový vírus chorý, Podľa § 3 zákona o nepretržitom odmeňovaní (EFZG) má ako každý zamestnanec právo na nepretržitú odmenu za choroby po dobu šiestich týždňov. V niektorých prípadoch sú tieto obdobia dlhšie z hľadiska zamestnania alebo kolektívnych zmlúv. Pracovníci na voľnej nohe toto právo nemajú, pretože nemajú štatút zamestnanca.
Iný postup je, ak sa zamestnanec trpiaci korónovým vírusom použije aj v súlade s § 31 ods. 2 zákona o ochrane pred infekciami (IfSG). zákaz profesionálnej činnosti bolo objednané. Nárok na nepretržitú odmenu potom konkuruje nároku zamestnanca na náhradu škody v dôsledku zákazu činnosti v súlade s § 56 ods. 1 IfSG. Podľa tohto je každému, kto vylúči infekciu, je podozrivý z nákazy, je podozrivý z nákazy alebo je iným nositeľom patogénov v zmysle § 31 vety 2, ak sa na spoločnosť SG vzťahuje zákaz vykonávania práce, dostane odškodnenie od štátu v sume straty jeho zárobku po dobu šiestich týždňov ( upravené v § 56 Abs. 2 a Abs. 3 IfSG).
Zamestnávateľ zakročí Platba vopred, je teda kvázi „výplatným bodom“ pre štát (§ 56 ods. 5 veta prvá IfSG). Vyplatené sumy refunduje zamestnávateľ na základe žiadosti podanej príslušnému orgánu (v Severnom Porýní-Vestfálsku a vo väčšine ostatných spolkových krajín sú to okresné vlády) (§ 56 ods. 5 veta druhá IfSG). Náhrada sa však poskytuje iba na žiadosť zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ neuhradil preddavok v rozpore so zákonom stanovenou povinnosťou, zamestnanec môže podať aj túto žiadosť (§ 56 ods. 5 veta tretia IfSG).
Podľa h.M. z dôvodu povinného verejnoprávneho účinku zákon o ochrane pred infekciou Zákaz zamestnania choroba zamestnanca. To samozrejme platí, iba ak bol takýto zákaz zamestnania vydaný vo vzťahu k chorému zamestnancovi. Potom by nemal existovať nárok na nepretržité odmeňovanie, pretože choroba nebola monoauzálna pre stratu práce (tak to vidí napríklad aj Greiner, napríklad v Mníchovskej príručke pracovného práva, zväzok I, 4. vydanie, 2018, oddiel 80, marginálne číslo 41, nie je nespochybniteľné).
Existuje iba Podozrenie V prípade infekcie dôjde aj k nároku na náhradu škody podľa § 56 ods. 1 vety 1 IfSG, ak bol nariadený úradný zákaz zamestnania podľa § 31 IfSG. Zákaz činnosti sa môže vzťahovať na jednotlivých zamestnancov alebo oficiálne definované skupiny.
Príčinným faktorom práceneschopnosti potom nie je podozrenie na chorobu ako takú, ale zákaz zamestnania. To znamená, že neexistuje žiadny nárok na ďalšie platby v prípade choroby. Okrem toho často nedôjde ani k chorobe, pretože existuje iba jeden podozrivý prípad.
Prípady karanténa (upravené v § 30 IfSG) sa má zaobchádzať rovnako: Tu sa v dôsledku karantény vyhlási zákaz zamestnania. Potom existuje nárok na náhradu škody podľa § 56 IfSG. Zamestnanec v karanténe nie je chorý, takže nevzniká nárok na ďalšie vyplácanie v prípade choroby.
6. Ak dôjde k oficiálnemu zatvoreniu spoločnosti, majú zamestnanci nárok na odmenu?
Ak je spoločnosť - napríklad na základe § 28 ods. 1 bod 1 a 2 IfSG - zatvorená z dôvodu rizika infekcie celej spoločnosti alebo skupín zamestnancov (mestské správy, školy, škôlky, nemocnice, lekárske ordinácie atď.), je vidieť princípy uplatňované RG v roku 1923 Teória obchodného rizika uplatniť.
Poznáme prípady prevádzkového rizika, keď dôjde k prerušeniu dodávky energie, vplyv prírodných javov, nedostatok surovín alebo poškodenie stroja a z toho vyplývajúce zastavenie alebo obmedzenie prevádzky. Zamestnávateľ nie je na vine.
Podľa judikatúry potom zamestnávateľ nesie operačné riziko v dôsledku úradných opatrení - t. J. Zatvorenia spoločnosti - ak toto riziko úradného opatrenia bolo pre spoločnosť spojené s jej osobitnou povahou. Závisí to teda od povahy podnikania.
- Počas štátneho smútku po Hindenburgovej smrti v roku 1934 si hudobníci tanečnej skupiny ponechali nárok na odmenu. Tanečnej sále hrozilo takéto zatvorenie kvôli národnému smútku. Zamestnávateľ to musel znášať a platiť mzdy.
- Podobné rozhodnutie urobila BAG v roku 1963 pri príležitosti štátneho smútku v Norimbergu.
- Zamestnávateľ musí niesť aj zákaz letu z dôvodu oblaku popola alebo zákaz individuálnej spoločnosti z dôvodu smogových poplachov.
- Ak sú bankové operácie dočasne pozastavené z dôvodu opatrení dohľadu prijatých spoločnosťou BaFin, zamestnávateľ musí naďalej vyplácať mzdy
Nie na operačné riziko zahŕňajú všeobecné hrozby ako vojny, občianske nepokoje a teroristické útoky. Niektoré sú tiež zahrnuté Epidémie (podľa Krause v HWK, Arbeitsrecht Komentár, 8. vydanie, 2018, § 615 BGB, marginálne číslo 116).
Ak sa princípy prenesú do prípadov Corona, napríklad univerzity, kde nevyhnutne existuje široký osobný kontakt, centrá dennej starostlivosti, školy, všeobecne prístupné orgány verejnej správy, spoločenské akcie, veľtrhy, obchodné domy atď. zvláštna zvláštnosť naznačuje, že existuje kontakt s ľuďmi s infekčnými chorobami. Zvláštnosťou týchto spoločností je tiež to, že ich vlastní zamestnanci prichádzajú do styku s ľuďmi, nakazia sa alebo existuje podozrenie na infekciu, a preto je možné vyhlásiť zatvorenie spoločnosti. Z môjho pohľadu to naznačuje, že na povahu týchto spoločností sa treba pozerať ako na operačné riziko zamestnávateľa, takže zamestnávateľ musí preniesť nárok zamestnanca na odmenu.
Tieto zásady by mali platiť aj v nemocniciach, ordináciách atď.
To dáva jasný signál, že v každom prípade musí nárok na náhradu škody podľa § 56 IfSG uplatniť zamestnávateľ alebo zamestnanec, aby sa pokúsil obmedziť riziko. Mali by sa podať príslušné žiadosti.
7. Existuje právo na náhradu škody, ak má zamestnanec zakázané vykonávať zárobkovú činnosť v dôsledku činnosti spoločnosti Corona?
Áno: Právo na náhradu škody je upravené v § 56 ods. 1 IfSG. Zásady sú uvedené v oddiele 5 vyššie. Je tiež dôležité, aby zamestnávateľ mohol požadovať preddavok na výplatu mzdy (pozri § 56 ods. 12 IfSG), čo môže byť obzvlášť zaujímavé pre malé podniky.
Dotácie od zamestnávateľa - ktoré v prípade potreby vypláca dobrovoľne - sa majú započítať proti kompenzácii v prospech štátu (§ 56 ods. 8 veta prvá IfSG).
Žiadosti zamestnávateľa o úhradu - zamestnávateľ platí preddavky - sa podávajú v lehote troch mesiacov po ukončení zakázanej činnosti z dôvodu zákazu zamestnania v súlade s § 31 IfSG alebo do konca „izolácie“ (izolácia znamená karanténu podľa § 30 IfSG ) príslušnému orgánu (okresnej vláde), upravuje § 56 ods. 11 veta prvá IfSG.
Okrem nároku na náhradu škody podľa § 56 IfSG existuje aj nárok Nárok podľa § 616 BGB, ak je zamestnanec mimo pracoviska na krátky čas osobné - teda subjektívne - poskytovaniu služby sa bránia dôvody. V zásade to môže byť prípad infekcií, ako rozhodli všeobecné súdy v 60. rokoch. Malo by to však byť iba absolútne Jednotlivé prípady, ako napríklad mäsiarsky tovaryš so salmonelou (prípad BGH) alebo paratyfoidné prípady (prípad LG Düsseldorf).
Pokiaľ ide o zákaz zamestnania pre spoločnosť ako celok alebo o všeobecnú pandémiu, neexistuje individuálna prekážka výkonu (tento prípad upravuje § 616 BGB), ale len jedna cieľ Prekážka výkonu. Norma by potom nemala byť použiteľná. Bude to tak v prípade „všeobecných zákazov obchodnej činnosti“. Jeden je však v „húštine názorov na § 616 BGB“. Niektorí autori túto normu interpretujú pomerne obšírne, zatiaľ čo iní sa obmedzujú na „skutočné“ výkonnostné prekážky, ktoré sú vlastné jednotlivým zamestnancom.
Je to tiež prakticky dôležité. Podľa názoru BGH aj LG Düsseldorf sú nároky na náhradu škody voči štátu podľa § 56 IfSG vylúčené, ak je zamestnávateľ naďalej povinný platiť odmenu podľa § 616 nemeckého občianskeho zákonníka. Uplatnenie § 616 BGB tak zbavuje štát.
Presne táto otázka bude hrať úlohu pri nárokoch na odškodnenie proti štátu. Zamestnávatelia musia preto tvrdiť, že objektívny dôvod prevencie z dôvodu všeobecná pandémia alebo všeobecný zákaz obchodných operácií týkajúcich sa skupín zamestnancov vo vašej spoločnosti. Krause (v HWK, 8. vydanie, 2018, § 616 BGB, marginálne č. 35, 17) považuje epidémie za objektívne prekážky výkonu, ktoré zamestnávateľ nezohľadňuje, a preto ich treba znášať v nepretržitom odmeňovaní.
7a. Existuje právo na nepretržitú mzdu, ak zamestnanci iba nepriamo nemôžu vykonávať zárobkovú činnosť kvôli spoločnosti Corona?
K tejto konštelácii dochádza napríklad vtedy, ak sa materská škola dočasne zatvorí kvôli koróne, rodičia dieťaťa v materskej škole si musia starostlivosť zariadiť sami, a je preto (dočasne) nemožné, aby si splnili svoju pracovnú povinnosť.
V žiadnom prípade nejde o prípad, v ktorom prichádza do úvahy nárok na náhradu škody podľa IfSG. Zamestnávateľ však môže mať povinnosť pokračovať v platení podľa § 616 BGB. V § 2 ods. 1 zákona o ošetrovateľskej dovolenke prevláda názor, že lehota do desiatich dní sa považuje za „relatívne bezvýznamnú dobu“ v zmysle § 616 veta 1 BGB. Toto ustanovenie sa však chápe tak, že nárok na nepretržité vyplácanie existuje iba vtedy, ak (a nie „v rozsahu“) zamestnancovi dočasne zabránené (porovnaj Krause v HWK, 8. vydanie, § 616 BGB, marža č. 37) . Ak je napríklad materská škola na dva týždne okamžite zatvorená, nevzniká podľa § 616 BGB vôbec žiadny nárok.
Nariadenie je inak povinné; Ak je uplatnenie § 616 nemeckého občianskeho zákonníka (BGB) v pracovnej zmluve skutočne vylúčené, zamestnávateľ sa nemusí obávať pokračujúcich platieb podľa tohto ustanovenia.
Ak nevznikne nárok podľa § 616 BGB, nemôžu dotknutí zamestnanci dúfať v „príspevok na opateru“ podľa § 44a ods. 3 SGB XI, ani v „nemocenskú dávku z dôvodu choroby dieťaťa“ podľa § 45 SGB V - pretože to Samotné dieťa nie je choré ani nepotrebuje starostlivosť (porovnaj § 7 ods. 4 PflegeZG v spojení s §§ 14, 15 SGB XI).
8. Aké preventívne opatrenia musí zamestnávateľ prijať v súvislosti s prípravkom Corona/COVID-19?
Každý zamestnávateľ má podľa pracovného práva ochranné povinnosti, najmä povinnosť chrániť zdravie zamestnancov.
Praktickými opatreniami sú poskytovanie dezinfekčných prostriedkov na vhodných miestach (vchod, toalety), pokyny na ich použitie a zvýšené úsilie na zabezpečenie dodržiavania hygienických noriem.
Rozsah, v akom musia zamestnávatelia tolerovať preventívne opatrenia iniciované zamestnancami, závisí od okolností. Vyžaduje sa zváženie záujmov (§ 315 ods. 3 veta prvá BGB). Ak existuje zvýšené riziko infekcie pravidelným kontaktom s potenciálne infikovanými ľuďmi, napríklad v lekárskej starostlivosti alebo na letisku, zamestnávateľ bude musieť tolerovať ochranné opatrenia, ako sú tvárové masky.
Zamestnanecká rada prevádzkovateľa bezcolných obchodov na berlínskych letiskách sa postavila proti zákazu zamestnávateľa nosiť tvárové masky. Tam zamestnávateľ pôvodne zakázal nosiť počas práce tvárové masky a rukavice - najmä keď prileteli z Číny. Predtým, ako bolo možné prijať rozhodnutie o rozsahu rozhodovacieho práva v súlade s § 87 ods. 1 č. 1 BetrVG (Pracovný súd Berlín 55 BV Ga 2341/20, MAS Berlín-Brandenbursko PM 12/20 zo 4. marca 2020), sa zamestnávateľ písomne vzdal a uvádza, že pracovníci môžu pri práci nosiť pri práci masky na tvár a rukavice. Určite správne rozhodnutie v konkrétnej nebezpečnej situácii, ktoré zodpovedá aj orgánu pre spravodlivosť vydávať pokyny týkajúce sa poriadku a správania (§ 106 veta druhá GewO).
Vzrušujúcejšou otázkou je, či a kedy môže zamestnávateľ prepustiť zamestnancov v prípade abstraktného alebo konkrétneho podozrenia na infekciu. Ak je zamestnávateľ prepustený z práce, zamestnancovi zostáva nárok na odmenu. Zamestnanec má však zamestnanecké právo, takže sa mu nemusí páčiť, aby bol z práce prepustený. To platí najmä vtedy, ak zamestnávateľ vyberá jednotlivých zamestnancov bez rozlišovania z objektívnych dôvodov.
Z objektívnych dôvodov môžu zamestnávatelia aspoň na krátku dobu prepustiť z práce v kontexte konkrétneho ohrozenia záujmov zamestnávateľa, a to aj bez zmluvnej dohody. Existujú určité dôkazy - najmä s ohľadom na súčasnú neistotu -, ktoré môžu zamestnávatelia predpokladať a vyňať zo skutkových dôvodov podozrenia založených na faktoch. Bolo by to tak napríklad v prípade, že sa vyskytnú jednotlivé príznaky choroby alebo ak sa zamestnanec predtým nachádzal v rizikovej oblasti (možno aj v rizikových zónach, napríklad na karnevalovom sedení v Gangelt/Heinsberg).
Ak je zamestnávateľ o chorobe informovaný, musí zamestnanca poslať domov. Ale to vždy platilo kvôli povinnosti starostlivosti.