Motivácia zamestnancov Efektívne techniky a odmena
Motivovaní zamestnanci sú produktívnejší a spoločnosti, ktoré chcú prilákať talentovaných odborníkov, musia motiváciu zamestnancov považovať za prioritu.
Prečo je dôležité motivovať zamestnancov pre zamestnávateľa?
Techniky a stratégie na motiváciu zamestnancov
Motivačné faktory. Aké metódy môžeme použiť, aby sme mali motivovaných zamestnancov
Prečo je dôležité motivovať zamestnancov pre zamestnávateľa?
Motivácia zamestnancov sa v posledných rokoch stáva čoraz vážnejším problémom spoločností, ktoré si všimli, že motivovaný zamestnanec pracuje efektívnejšie, je kreatívnejší a nenecháva spoločnosť pri prvej lepšej ponuke platov.
Bývalý americký prezident Dwight Eisenhower definoval motiváciu ako umenie prinútiť človeka, aby urobil to, čo chcete, pretože to chce robiť sám. Ale okrem nezabudnuteľných citátov je motivácia jedným z najdôležitejších aspektov, pokiaľ ide o profesionálny život každej osoby, a v prípade jej neprítomnosti musí stratiť zamestnanca aj zamestnávateľa.
Početné štúdie zároveň preukázali, že motivácia ide ruka v ruke s produktivitou a motivovaní zamestnanci sú efektívnejší, lepšie spolupracujú s tímom a majú lepšie výsledky. Zamestnanci, ktorí majú silnú motiváciu, majú pocit, že úsilie, ktoré vynakladajú každý deň v práci, nie je len pre spoločnosť, ale aj pre nich samotných, cítia, že sú v rámci organizácie dôležití a vážení, a že sa im prostredníctvom ich úsilia darí vytvárať tímy, vyvíjať celé oddelenia a spoločnosti.
Motivácia zamestnancov zahŕňa neustále úsilie a mala by byť hlavným cieľom oddelenia ľudských zdrojov, pretože okrem uspokojivého príjmu zahŕňa aj dobre premyslenú stratégiu, a to kolektívne aj individuálne.
Techniky a stratégie na motiváciu zamestnancov
Existuje mnoho prístupov k motivácii zamestnancov, z ktorých niektoré ľahko odhadne každý personalista. Samozrejme sa nemusíme obmedzovať na jeden alebo ich aplikovať všetky, pretože každá organizácia má svoj vlastný profil a svoju kultúru.
Tu uvádzame niektoré z najznámejších a najpoužívanejších techník a stratégií na motiváciu zamestnancov:
Hlavné teórie motivácie zamestnancov
Teória vždy predchádza praxi a na dosiahnutie cieľov týkajúcich sa motivácie zamestnancov musíme poznať predovšetkým zásady týkajúce sa toho, čo ľudí núti a aké sú ich priority. Najznámejšie teórie o motivácii zamestnancov sú:
Teória hierarchie potrieb podľa Maslowa
Pyramídou potrieb sa stal Abraham Maslow, ktorý podľa svojej teórie musí uspokojiť potreby dolných schodov, až potom prejde k horným schodom.
Hierarchia ľudských potrieb vyzerá podľa Maslowa takto:
Maslowova teória je dôležitá pri prístupe k motivácii zamestnancov, pretože ukazuje, aké veci sú dôležité pre každého človeka bez ohľadu na jeho pozíciu, vek alebo pohlavie.
Herzbergova teória
Herzberg poznamenal, že motivácia v práci súvisí s hygienickými faktormi - ktoré prispievajú k odstráneniu nespokojnosti, ale nevedú k zvýšeniu spokojnosti - a motivačnými faktormi.
Podľa Fredericka Herzberga sú hygienickými faktormi, ktoré nezvyšujú spokojnosť, ale môžu vytvárať nespokojnosť, dohľad, pracovné podmienky, medziľudské vzťahy, odmeňovanie, bezpečnosť na pracovisku a zásady spoločnosti.
Na druhej strane sú motivačné faktory: úspech, uznanie, práca sama. Zodpovednosť, podpora, profesionálny postup. Ďalej uvádzame podrobné vysvetlenie tejto teórie:
Adamsova teória
JS Adams uviedol teóriu rovnosti ako odpoveď na motiváciu zamestnancov. Verí, že ľudia nie sú motivovaní, keď majú rovnakú odmenu, ale keď majú odmenu ako príspevok, takže keď je odmena spravodlivá.
Podľa tejto teórie majú zamestnanci vzťah k okoliu a svojim kolegom porovnaním odmeny, ktorú dostanú, s ich úsilím a prínosom. Adams poznamenal, že zamestnanci, ktorí sa považujú za poctivých, sa pri svojej práci venujú viac úsilia, a ak majú pocit, že sa im v porovnaní s ostatnými zamestnancami na podobných pozíciách nezaobchádza spravodlivo, vynaložia pri práci menšie úsilie.
Vroomova teória
Teória Viktora H. Vrooma, ktorá sa tiež nazýva teória očakávaní, vychádza z predpokladu, že intenzita úsilia zamestnanca závisí od hodnoty odmeny, ktorú očakáva na oplátku. Vroom zároveň vysvetľuje, že zamestnanci majú záujem na maximalizácii ziskov a minimalizácii strát, teda o získanie čo najväčšieho množstva ziskov pri vynaložení čo najmenšieho úsilia.
Alderferova teória
Je tiež známa ako teória ERG (existencia-príbuznosť-rast) a zjednodušuje Maslowovu teóriu tým, že navrhuje iný prístup k ľudským potrebám. Podľa tejto teórie majú ľudské potreby tri dôležité vektory: existenciálny (Existencia), relačný (Súvislosť) a rozvoj (Rast). Alderfer sa domnieva, že aby bol človek spokojný a motivovaný, je potrebné skontrolovať všetky tri aspekty.
Technika počúva a reaguje
Technika „počúvaj a reaguj“ zahŕňa aktívnu a nepretržitú komunikáciu manažérov s členmi tímov, ktoré koordinujú. Ide o podnecovanie komunikácie, o vytváranie prostredia, v ktorom má ktorýkoľvek zamestnanec alebo člen tímu pocit, že môže uvádzať otázky a požiadavky, na ktoré dostane odpovede a pomoc.
Nazýva sa tiež technika spätnej väzby a je ešte dôležitejšia, pretože ju zamestnanci vnímajú ako techniku, ktorá im pomáha rozvíjať a obohatiť svoje know-how.
Rozšírenie alebo obohatenie pozície o nové priradenia a zodpovednosti
Stratégia, ktorá sa vypláca v akejkoľvek oblasti činnosti a v každej organizácii, je taká, ktorá si vyžaduje rozšírenie zodpovednosti a zodpovednosti. Je to stratégia, ktorú každý personalista určite pozná a v skutočnosti je ľahko intuitívna.
Každý zamestnanec chce časom nové výzvy, ako aj nové zodpovednosti, ktoré zvýšia jeho postavenie v spoločnosti.
Vytváranie atraktívneho pracovného prostredia
Atraktívne pracovné prostredie zahŕňa niekoľko faktorov, medzi ktoré patrí:
Atraktívny platový balíček prispôsobený úrovni a požiadavkám trhu
Dôležité extra platové výhody: stravné lístky, poukazy, členstvo v telocvični, zdravotné poistenie v súkromných lekárskych sieťach, služobné auto atď.
Konkurenčné pracovné prostredie
Motivácia povzbudením vs. motivácia hrozbou (pozitívna motivácia vs. negatívna motivácia)
Technika zvaná „mrkva a palica“ sa vzťahuje na použitie odmien a trestov s cieľom dosiahnuť požadovaný výsledok. Technika rozšírená v nespočetných veľkých spoločnostiach sa v posledných rokoch stala zastaranou, pretože sa nedosahujú očakávané výsledky.
Posledné roky ukázali, že motivácia povzbudením (teda pozitívna motivácia) má lepšie a dlhodobé účinky. Motivácia hrozieb bude navyše fungovať krátky čas a nikdy nie je životaschopným riešením pre nízku produktivitu.
Odmeňovanie zamestnancov ako motivačný prostriedok
Odmena zamestnanca je motivačný prostriedok s dobrými dlhodobými výsledkami, najmä ak sú odmeny spravodlivé a priamo úmerné úsiliu a hodnote zamestnanca.
Odmeny pre zamestnancov môžu byť priame, nepriame, hmotné alebo nehmotné, v závislosti od možností spoločnosti, činnosti zamestnanca, povahy práce.
Motivačné faktory. Aké nástroje môžeme použiť, aby sme mali motivovaných zamestnancov
Na motiváciu zamestnancov sa používa množstvo nástrojov z rôznych registrov. Tieto nástroje sa často musia používať súbežne, pretože potreby jednotlivca súvisia s problémami spojenými s najnutnejšími potrebami - dostatočný príjem pre domácnosť, jedlo atď. A nástroje súvisiace s potrebami, ako napríklad profesionálne uznanie.
Užitočné nástroje na motiváciu zamestnancov sa delia na:
Hmatateľné motivačné faktory: motivačný plat (v súlade s tržnými výnosmi), finančné odmeny (pri dosahovaní cieľov), bonusové plány, ceny, materiálne a finančné výhody
Nehmotné faktory: vplyv na rozhodovanie, úspech, uznanie úlohy v spoločnosti, kariérny rozvoj, istota zamestnania, členstvo, postup, pochvala, účasť na nových projektoch (vo väčšom rozsahu), flexibilný pracovný čas (možnosť pracovať pre domov)
Posledné roky priniesli transformáciu z hľadiska očakávaní zamestnancov v Rumunsku. Ak sa v minulosti finančná motivácia považovala za jedinú cestu k vyššej produktivite, teraz zamestnanci hľadajú viac než to a už viac nevidia iba finančné odmeny ako jediný podnet na dosiahnutie svojich cieľov stanovených manažérmi.
Manažéri ľudských zdrojov i generálni manažéri by si mali uvedomiť, že motivovaní zamestnanci sú nielen produktívnejší, ale aj kreatívnejší, pretože sú schopní priniesť spoločnosti pridanú hodnotu. Preto musí byť motivácia a odmeňujúce úsilie trvalým cieľom spoločnosti.