Namiesto akcionalizmu zmeňte stravu - eLearning Journal Online
Nové utrpenie z tempa zmien a to, čo musíte brať do úvahy
Tempo zmien v spoločnostiach sa roky zvyšuje. Digitálna transformácia znamená, že zamestnanci sa musia čoraz rýchlejšie učiť nové veci a musia sa prispôsobovať novým okolnostiam. Koľko zmien však zamestnanci vydržia?
To sú oprávnené otázky. Pretože zmena je väčšinou „na vrchole“ každodenného podnikania. Podčiarkuje to aj štúdia, podľa ktorej 80 percent z 271 opýtaných manažérov a zamestnancov nedostáva úľavu od svojej bežnej práce v procesoch zmien, aj keď musí veľkú časť svojho času venovať zmenovým projektom. To má za následok zvýšené pracovné zaťaženie, časovú tieseň a nadčasy (Schmidt, 2017).
Zmena je nevyhnutnosťou. Nepochybne. Ale naše vlastné rozhovory so zamestnancami (Koch, 2018a) a štúdie (Storbeck, 2011; American Psychological Association, 2017) odhaľujú znepokojivý vývoj. Zamestnanci sú ohromení, strácajú orientáciu kvôli samotným procesom zmien a reagujú na stresové poruchy, demotiváciu a zníženú angažovanosť. Komplexný prehľad za 60 rokov výskumu reakcií zamestnancov na zmeny procesov možno nájsť v publikáciách Oreg, Vakola, & Armenakis (2011) alebo Oreg, Michel & Todnem (2014).
Ako sa môžu dotknutí cítiť, ukazujú štyri hlasy:
- "Ráno som chvíľu nemohol vstať z postele." Nastala taká skutočná demotivácia. Išiel som tam a urobil som svoju prácu. Ale nebolo to pre mňa vôbec ľahké. Kedysi som rád chodil do práce. Ale teraz som si mohol robiť, čo som chcel, nová práca som jednoducho nebol ja. ““
- "So všetkými zmenami som sa dostal tak ďaleko, že som sa pri svojej práci zrútil." Rozplakala som sa. Už som nemohol. Mal som naozaj silné bolesti hlavy, pretože to bolo na moje telo priveľa. Bolo to extrémne preťaženie. ““
- "Prečo som teraz zapojený do takejto činnosti?" Prečo už nesmiem robiť to, čo je vlastne moje hobby? Zrejme som roky robil svoju prácu zle, inak by sa to nestalo. ““
- "Tí tam hore uvidia, čo z toho majú - to nie je moja spoločnosť." Dostávam svoje peniaze. Zvykol som ísť navyše. Už je koniec. "
Zázračné zbrane personálneho rozvoja
A práve uprostred procesu zmeny je personálny rozvoj. Vo svojej kancelárii je tu preto, aby umožnila ešte lepšie a rýchlejšie sa učiť a čo najefektívnejšie „meniť“ zamestnancov. Technické možnosti digitalizácie tu sľubujú neuveriteľné možnosti. „Digitálne výučbové formáty“ a „e-vzdelávanie“ sú heslá, ktoré sa učia sľub kedykoľvek a kdekoľvek. Komplexné a rýchle dodanie učebných materiálov o širokej škále tém - či už súlad s predpismi, bezpečnosť práce, vedenie alebo komunikácia. Nikto už nemusí cestovať, aby sa učil. Systémy riadenia výučby nahrádzajú školiacu miestnosť. To šetrí náklady na cestu a prestoje.
Spôsob, akým sa učenie deje v spoločnostiach, sa v súčasnosti veľmi mení. Tieto nové metódy si vyžadujú samostatných študentov - a to z dobrého dôvodu. Pretože nový prístup je: Namiesto vnucovania množstva vedomostí do pripravených mozgových buniek, ako to stále býva v prípade klasických seminárov, každý získa vedomosti, ktoré momentálne potrebuje pre svoju prácu. Vyžaduje sa iba rozsiahly súbor vedomostí, ktoré si spoločnosť vytvorí sama alebo zakúpi od poskytovateľa služieb. Je samozrejme nevyhnutné, aby sa tieto vedomosti neustále aktualizovali. Čarovným slovom je „učenie na požiadanie“. Učenie sa ťažko môže zakladať na väčších potrebách.
V zásade to funguje ako hľadanie informácií vo vyhľadávači. Možno poznáte reklamu poskytovateľa vyhľadávania, v ktorej sú dvaja mladí muži zhrbení nad kuchynským stolom. Jej zmätený pohľad sa stretáva so sklovitými očami mŕtvej ryby. "Google, ukáž mi, ako filetovať rybu prostredníctvom videa," hovorí jeden z nich jasne do svojho smartfónu. Jeho kamoš stojí s pripraveným ostrým nožom, pozorne sa pozerá na prvé video a začína sa riadiť slovami: „Striháš priamo na hlavu ...“
Tento klip zasiahne srdce všetkých ľudí, ktorí sa chcú učiť ľahko a ľahko. Správa znie: Stačí sa opýtať spoločnosti Google alebo vlastného e-learningového portálu spoločnosti a získate presne tie informácie, ktoré aktuálna situácia vyžaduje. Obzvlášť populárne sú krátke výukové videá. V skutočnosti je suchá hmota prezentovaná zábavným spôsobom a zrozumiteľne. Ihneď použiteľné. Perfektne sediace. Úspora času. Trochu poznatkov, ktoré chutia.
Z tohto hľadiska by sa nemalo dať vyrovnať so zmenami, ktoré platia pre predchádzajúci a nový spôsob personálneho rozvoja? Teoreticky áno - nebyť inej zvláštnej vlastnosti nášho mozgu, ktorú nemožno ľahko preprogramovať.
V jadre sú naše mozgy veľmi jednoduché: chce maximalizovať odmeny a minimalizovať hrozby. Jedzte zmrzlinu - áno! Choďte navždy do zmrzlinárne - nie! A tak sa všetky signály, ktoré pochádzajú z prostredia, klasifikujú podľa toho, či majú význam pozitívny alebo negatívny. Rovnako je to s učebnými materiálmi, ktoré môžu zamestnanci získať a získať v internom systéme e-learningu spoločnosti. Bohužiaľ, často niet ani náznaku nadšenia pre nové možnosti vzdelávania. Namiesto toho sú samoučiace sa formáty rovnako nebezpečné pre mnohých zamestnancov ako hady v podraste - spúšťajú letový reflex.
Mýtus o zodpovednom učeníkovi
Napriek všetkej eufórii na nové metódy sa tiež často prehliada, že zamestnanci majú rôzne úrovne učenia a zmien. Údaje o tom poskytuje pravdepodobne najväčšia nemecká štúdia, ktorú uskutočnili Graf, Gramß & Heister (2016) s približne 10 000 zamestnancami. Na jednej strane opýtaní zamestnanci pochopili, že svet práce sa rýchlo mení, a preto sa musí meniť tiež. Takmer všetci účastníci (98 percent) tvrdia, že si uvedomujú dôležitosť učenia v dôsledku meniacich sa požiadaviek. Na druhej strane však zlyhávajú vo vzdelávacom úsilí a implementácii. Iba 27 percent vidí vysokú schopnosť prenosu a iba 23 percent vysokú výdrž. Asi polovica respondentov uviedla, že je pre nich ťažké začať sa učiť (49 percent) a že je pre nich ťažké integrovať učenie do svojej pracovnej doby (56 percent). Okrem toho 41 percent opýtaných potrebuje vonkajší tlak, aby sa učil.
V nadväznosti na to môj vlastný výskum na tému prenosovej sily objasňuje, prečo implementácia impulzov učenia a zmeny tak často zlyháva. V mojom vedecky vyvinutom modeli sily prenosu bolo 18 empiricky založených konceptov pre zmenu seba samého a postup prenosu učenia. Zhrňuje potrebné postoje a schopnosti sebakontroly, ktoré sú potrebné pre úspešné a udržateľné vykonávanie impulzov učenia a zmeny. Podľa predchádzajúcich analýz okolo 4 000 testovaných osôb má 80 percent zamestnancov viac alebo menej závažné nedostatky pri prenose. Pre väčšinu ľudí je obzvlášť ťažké vyhnúť sa relapsu na staré vzorce správania v každodennom podnikaní (Koch 2018b).
Tieto čísla objasňujú, že nie každý zamestnanec je dobrý, sebestačný študent alebo je dobrý v zavádzaní impulzov zmeny do praxe. To znamená, že títo zamestnanci skutočne potrebujú konkrétnu pomoc a podporu, aby mohli bezpečne dosiahnuť ciele vzdelávania.
Zmeniť model vyváženia
Existuje veľké riziko, že množstvo iniciatív na zmeny vo firmách premôže kapacitu zamestnancov na zmeny. Na tomto pozadí model zmeny rovnováhy (Koch, 2018a, pozri obrázok) pomáha personálnym vývojárom a spolu s nimi aj manažérom v spoločnosti bližšie sa pozrieť na to, či je možné vôbec vytvoriť všetky požiadavky na zmeny pre zamestnancov. Model ukazuje vzťahy medzi týmito dvoma ovplyvňujúcimi faktormi, rýchlosťou zmeny a rozsahom zmeny, a ukazuje podmienky, za ktorých vás zmena môže spôsobiť duševnú a fyzickú chorobu.
Tempo zmien (vertikálna os) popisuje frekvenciu zmien, ktoré zamestnanec zažíva. Rozsah zmeny (horizontálna os) naznačuje, ako zásadne musí niekto prehodnotiť alebo zmeniť svoje správanie v dôsledku nových aktivít a požiadaviek.
Sivá výstražná zóna označuje oblasť, v ktorej majú mnohí pocit, že už je toho na nich priveľa. Toto varovné pásmo sa dá prirovnať k pláži pri mori. Máte vo vode iba jeden prst, stojíte už v ňom celou nohou alebo je voda už nad kolenom? Často sa stáva, že postihnutí takéto varovné signály podceňujú alebo ignorujú, aj keď sa už prejavujú psychologické alebo fyzické príznaky - takzvané poruchy prispôsobenia, ako je napätie, bolesti hlavy, ťažkosti so sústredením alebo zvýšená podráždenosť.
Každý človek má svoj individuálny limit (prerušovaná čiara), pri ktorom sa tempo alebo rozsah zmien alebo oboje spoločne prepadne do kritickej oblasti. Zostať v obraze: Zamestnanec je potom po krk.
Štyri polia majú konkrétne významy:
Zmeňte stravu: sústreďte sa a merajte
Dôsledkom všetkého, čo sa doteraz hovorilo, je zmena stravovania namiesto zmeny aktivizmu. Zmena stravovania znamená držať sa s mierou, aby zamestnanci zostali v zdravej rovnováhe zmien a bolo možné dosiahnuť skutočnú zmenu. Táto správa je určite rovnako horká tabletka, ako keby niekto, kto chce schudnúť, čítal na obale výrobcu dietetických výrobkov: Očakávanie jojo efektov je náročné, vyžaduje čas.
Aká je však alternatíva? To, že chcem, aby sa niekto rýchlo naučil nové vedomosti alebo aby sa rýchlo zmenil, neznamená, že sa to stane. Zákony psychológie sú tu rovnako záväzné ako zákony gravitácie.
Zmena stravovania preto znamená sústrediť sa na učenie a meniť kroky, ktoré sú rozhodujúce pre úspech. Aký je ďalší krok, ktorý je nevyhnutný a ide správnym smerom. Je preto dôležité zvoliť si miesto toho, aby ste iniciovali veľké množstvo tém súčasne a chceli veľa naraz.
A keďže zmena je nakoniec vždy osobným rozhodnutím jednotlivca - čo je pripravený sa skutočne naučiť a zmeniť - je tak dôležité zamerať sa na jednotlivého zamestnanca. Je dôležité sa ho opýtať, čo môže a chce realizovať, v akom množstve a rýchlosťou a aké podporné a študijné médiá konkrétne potrebuje, aby to mohol robiť úspešne a udržateľne.
Motto teda znie: menej je viac. Ale správne.
Autor
Odborník na vzdelávanie
Narodený v roku 1967. Je profesorom odborného výcviku a koučovania na University of Applied Management v Ismaningu. Má doktorát z psychológie a viac ako 20 rokov pracuje ako tréner a osobný vývojár. V tejto role získal hlboký prehľad o mnohých spoločnostiach a bežnej praxi procesov zmien. V roku 2008 vydal svoj prvý obchodný bestseller „The Another Education Lie“ pod pseudonymom Richard Gris. Vo svojom najnovšom obchodnom bestselleri „Change me on the ass“ sa zaoberá zvyšujúcim sa tempom zmien vo firmách a dopadmi na zamestnancov.
Kontakt
Prof. Dr. Axel Koch
Profesor školenia a koučingu
Vysoká škola aplikovaná
Management GmbH