Nebojácna spätná väzba - povedzte im, čo si myslíte! Sme HR
Trh práce za posledné roky enormne dozrel a s ním prišiel strach, a to v niekoľkých formách. Tento vývoj je zreteľne viditeľný v témach, ktorým sa v HR venujeme: Big Data, Employer Branding, Learning & Development, výrazy, ktoré už neznejú ako tie zahraničné koncepty, ktoré existovali pred niekoľkými rokmi, pretože sa čo najviac oboznámili., a to nielen v našom odbornom slovníku, ale aj v činnostiach, ktoré každodenne vykonávame. Na rozdiel od všeobecnej inovácie a vývoja vecí sa však v HR stále vyhýbame niečomu mimoriadne jednoduchému. Obávame sa spätnej väzby, a to tak pre kandidátov, ako aj pre zamestnancov.
Môže to znieť málo, ale realita je taká, že spätná väzba je oveľa dôležitejšia, ako si radi myslíme. Musíme si teda položiť otázku: prečo sa vyhýbame spätnej väzbe? Prečo nepovieme všetkým kandidátom, ako by mohli zlepšiť svoj prejav na pohovore? Prečo nepovieme zamestnancovi, ktorý nemôže vykonávať svoju prácu, že je čas na preškolenie? A prečo si nevyhodíme rukávy, keď utekáme pred týmito povinnosťami? Teraz je čas na Fearless Feedback!
Akú spätnú väzbu chcú kandidáti?
Po začatí diskusií o zamestnaní sa od kandidátov očakáva, že budú informovaní o každej fáze náboru, alebo minimálne dostanú spätnú väzbu na konci. Viac ako polovica respondentov (54%), bohužiaľ, tvrdí, že túto spätnú väzbu nedostala, iba 37,5% z nich uvádza, že zamestnávateľ ich po pohovore kontaktoval, uvádza štúdiu eJobs Romania.
Dobré na tom je, že spätná väzba od zamestnávateľov je čoraz osobnejšia, ponúka sa telefonicky alebo osobne, a kandidáti tento prístup určite ocenia. Na rozdiel od štandardnej neprispôsobenej odpovede prostredníctvom e-mailu alebo SMS, ktorú by ste chceli lákať, je teda diskusia po telefóne alebo osobnom stretnutí oveľa osobnejšia a kandidáti ju ocenia. Okrem toho, že im pomáhate hodnotiť sami seba, ako zamestnávateľ si musíte iba zarobiť, zvyšuje sa dôvera kandidátov, akonáhle im dáte osobnú spätnú väzbu. A z dlhodobého hľadiska si všimnete pozitívny prístup kandidátov, pretože transparentnosť rozhovoru sa stáva predmetom diskusie v kruhoch priateľov, na skupinách a fórach, takže vaša značka zamestnávateľa musí iba získať.
Je však dôležité zdôrazniť, že okrem osobnej spätnej väzby ponúkanej uchádzačom záleží aj na čase, kedy pošlete odpoveď. Tí najodhodlanejší v komunikácii s potenciálnymi zamestnancami sa uistite, či sa zmestili do prijateľného času (maximálne jeden mesiac od pohovoru/testu). Existuje však niekoľko prípadov, keď spätná väzba prichádza na základe žiadosti uchádzača, zamestnávateľ je väčšinou iniciatívny. V budúcnosti je však dôležité skrátiť čas odozvy na pohovor a čo najskôr sa vrátiť ku kandidátovi. Aj keď teraz netlieskaš, môže to vyjsť nabudúce.
Aká dôležitá je spätná väzba?
Ak títo kandidáti, ktorých ste stretli na pohovore a na ktorých ste odpovedali, hovoria o tejto skúsenosti svojim priateľom a niektorí sú dokonca ochotní vrátiť sa v budúcnosti k novej diskusii, nemôžete povedať to isté o tých, ktorí to neurobia. Dostávam odpoveď na rozhovor:
69% respondentov tvrdí, že by sa už nevzťahovali na zamestnávateľa, ktorý im nedal spätnú väzbu.
Ak teda uchádzačom neposkytujete spätnú väzbu, je vhodné začať s tým (lepšie neskôr ako nikdy), vysvetliť prečo, povedať im, ako prebiehal proces prijímania zamestnancov, a dokonca im predstaviť nové príležitosti v rámci spoločnosti, ak majú potenciál . Existujú aj riešenia pre 11,1% kandidátov, ktorí stále premýšľajú, či sa prihlásiť. V takom prípade môžu byť efektívne kampane zamerané na budovanie značky zamestnávateľa s dôrazom na skúsenosti zamestnancov. Šťastní zamestnanci, ktorí hovoria o tom, čo sa im páči a čo ich v spoločnosti motivuje, majú moc presvedčiť a posilniť reputáciu spoločnosti.
64% respondentov, ktorí sa zúčastnili prieskumu uskutočneného spoločnosťou eJobs Romania, uviedlo, že reputácia spoločnosti je jedným z najdôležitejších kritérií, podľa ktorých sa rozhodnú predložiť životopis. Ak nevenujete príliš veľkú pozornosť upevňovaniu značky zamestnávateľa alebo komunikácii po rozhovore, zistite, že: iba 10,4% respondentov by sa uchádzalo o zamestnávateľa, ktorý im neposkytol spätnú väzbu.
Scenáre nedostatku spätnej väzby
Ak po pohovore neposkytnete spätnú väzbu, necháte uchádzačov odpovedať za seba a väčšinou sú od pravdy čo najďalej. Tu sú scenáre: 40% respondentov sa domnieva, že zamestnávateľ dokončil nábor, a odpoveď už nepovažuje za potrebnú. V takom prípade vzniká dojem, že ste zamestnávateľom, ktorý, keď už dosiahnete svoj cieľ, už nevenujete pozornosť dôležitému aspektu, komunikácii s ľuďmi, ktorí by sa v budúcnosti mohli opäť uplatniť na pracovné miesta spoločnosti. 28,2% respondentov sa domnieva, že zamestnávateľ poskytuje spätnú väzbu iba tým, ktorí sa pohovoru zúčastnia.
Preto je dobré nevzbudzovať dojem, že uchádzačov diskriminujete, ale dať spätnú väzbu všetkým bez ohľadu na to, ako sa prezentovali na pohovore, alebo v akej fáze náboru sa dostali.
Existujú aj optimisti (17,2%), ktorí nedostatočnú spätnú väzbu vysvetľujú tým, že náborový proces stále pokračuje, a 7,2% respondentov sa domnieva, že zamestnávateľ si ich ponechá v databáze pre ďalšie otvorené pozície.
* Štúdia eJobs sa uskutočnila v dňoch 7. - 21. augusta 2018 na reprezentatívnej vzorke 1 188 respondentov vo veku od 18 do 55 rokov.
Nebojácna spätná väzba aj pre zamestnancov
Kandidáti nie sú jediní ľudia, ktorí čakajú na vašu spätnú väzbu. Rovnakú pozornosť si vyžadujú vaši zamestnanci. Zamyslite sa nad situáciou zamestnanca, ktorému sa v práci príliš nedarí. Možno si predstavujete, že by mal jeho priamy manažér s touto osobou diskutovať. Prijal si ho a je to zodpovednosť niekoho iného, však? No, veci nie sú celkom také, pretože zlý nábor je stále na vás a musí sa včas zvládnuť. Nečakajte, že zamestnanec urobí chybu, alebo že manažér urobí ťah. Poskytnite zamestnancovi spätnú väzbu, zistite, aké sú jeho potreby, a hľadajte s ním riešenie, pretože nepríde sama.
Existujú samozrejme zamestnanci, s ktorými rokujete o zvýšení a povýšení na viac či menej blízku budúcnosť, ale ku ktorým sa nikdy nevrátite s konkrétnou odpoveďou. A zamestnanci, o ktorých máte pocit, že uvažujú o odchode, ale spätnú väzbu nežiadate, kým nie je neskoro. Áno, personálne oddelenie tiež potrebuje spätnú väzbu, či chce alebo nie. Je čas tento prístup zmeniť a dať a požiadať o spätnú väzbu.
Nebojácna spätná väzba, dobrá aj zlá
V celom tomto spätnoväzbovom diskurze nesmieme zabúdať, že môže byť pozitívny, nielen negatívny, a to nám môže veľmi pomôcť pri vytváraní diskurzu, ktorý je ľahšie akceptovateľný kandidátmi aj zamestnancami. To znamená, že ak musíme dať negatívnu spätnú väzbu, vždy ju môžeme obliecť sériou pozitívnych poznámok, ktoré pôsobia ako tlmič nárazov pre uši poslucháča. Je však dôležité poskytnúť túto spätnú väzbu, pretože či už je surová alebo leštená, výskum ukazuje, že je vždy lepšie, keď existuje, ako keď úplne chýba.