Personálny rozvoj Individuálne plány rozvoja
Existuje niekoľko spoločností, ktoré nepropagujú svojich zamestnancov tak či onak. Najmä v prípade malých spoločností vyvstáva otázka, aká pridaná hodnota sa vytvára systematickou propagáciou zamestnancov s vysokým potenciálom - najmä pri zohľadnení vynaloženého úsilia. Individuálne rozvojové plány môžu dosiahnuť množstvo výhod propagácie mladých talentov za rozumnú cenu.
Špecifické školiace potreby každého zamestnanca sú základom plánu, pričom sa môžu zohľadniť aj želania a návrhy zamestnanca. Týmto spôsobom sa značne zvyšuje úspešnosť učenia. Výsledkom je, že spoločnosti aj zamestnanci majú jasno v tom, ktoré kvalifikačné opatrenia sa majú v budúcnosti uskutočniť, na aký účel slúžia a ako sú navzájom prepojené.
Pracovné kroky a opatrenia
Pre individuálny plán rozvoja sú potrebné minimálne tri pracovné kroky. V prvom kroku je potrebné identifikovať vhodných ľudí s vysokým potenciálom. Potom je potrebné posúdenie potenciálu a nakoniec je potrebné spoločne vypracovať konkrétny plán zamestnanca.
Individuálny plán rozvoja pre vysoký potenciál môže byť zložený zo všetkých mysliteľných opatrení ďalšieho vzdelávania. Často sa používajú tieto opatrenia:
- Prevezmite ďalšie úlohy
- Výcvik na pracovisku a rotácia pracovných miest
- Externé semináre a školenia
- Interné programy podpory spoločnosti
- Samostatne organizované učenie
Výhody a silné stránky
S týmto „štíhlym“ variantom podpory mladých talentov môžu aj menšie spoločnosti ďalej rozvíjať potenciálnych zamestnancov, ktorí nechcú využívať systematické programy propagácie alebo stáže alebo pre ktorých sú tieto opatrenia nerentabilné. Pokiaľ ide o plánovanie nástupníctva, jeho výhodou je, že zamestnanci sú lepšie pripravení na neskoršie pozície a voľné pracovné miesto je obsadené pomerne objektívne.
Hlavnou výhodou, ktorú tento prístup k propagácii mladých talentov ponúka, je to, že do značnej miery zohľadňuje tak prevádzkovú situáciu, ako aj individuálnu situáciu zamestnanca. Výsledkom je:
- Spoločný vývoj „kvalifikačného balíka“ na dlhšie obdobie zamestnanec nevníma len ako prejav ocenenia. Z jeho pohľadu je individuálny plán rozvoja nástrojom kariérneho rozvoja.
- Plánovanie nástupníctva je možné uskutočniť aj zo strednodobého a dlhodobého hľadiska pomocou rozvojového plánu. Týmto spôsobom je možné plne využiť potenciál zamestnancov.
- Kvalifikačné opatrenia sú optimálne prepojené. To zaisťuje, že sú založené na prevádzkových potrebách. Existuje potenciál na úspory a vylúčenie predbežnej kvalifikácie.
Aj keď je strednodobým cieľom zavedenie podporných alebo stážistických programov, individuálne rozvojové plány sú dobrým spôsobom, ako získať skúsenosti.
V konečnom dôsledku je možné jednotlivé rozvojové plány využívať mimoriadne flexibilne. Môžu byť integrované do takmer všetkých existujúcich prístupov k plánovaniu odbornej prípravy. Môžu byť kombinované s cieľovou dohodou alebo stretnutiami personálneho rozvoja, ale môžu byť tiež prepojené s existujúcim systémom riadenia kompetencií. Existuje však aj možnosť kombinácie rozvojových plánov s potenciálnymi metódami analýzy.
Praktické tipy
Prvá otázka, ktorú by si mala spoločnosť položiť: Máme potrebnú kompetenciu a dostatočnú kapacitu pre jednotlivé rozvojové plány? Je potrebné poznamenať, že dlhodobé a vzájomne prepojené plánovanie personálneho rozvoja si vyžaduje vysokú úroveň know-how v oblasti kvalitatívnej personálnej práce. Ak je v tejto oblasti málo skúseností, je vhodné zavolať externého konzultanta.
Ak už prebiehajú pohovory so zamestnancami, v ktorých sa uzatvárajú aj cieľové dohody o kvalifikačných opatreniach, existuje dobrý základ pre individuálne rozvojové plány. V prípade, že nebudú uzavreté príslušné cieľové dohody, mali by ste začať s individuálnymi rozvojovými plánmi. Cieľové dohody sú obzvlášť vhodné na rokovanie a definovanie rámcových podmienok kvalifikačných opatrení: Prispieva zamestnanec vlastnými podielmi vo forme voľného času alebo finančnej účasti? Aké sú dôsledky pre kariérny rozvoj?
Kľúčová otázka
Kľúčová otázka pri navrhovaní individuálnych rozvojových plánov je: Aké zručnosti/kompetencie potrebuje zamestnanec, aby mohol v budúcnosti prispieť k úspechu spoločnosti? Čím jasnejšia je odpoveď na túto otázku, tým efektívnejší je plán rozvoja.
Musí sa preto brať do úvahy strategické smerovanie spoločnosti. Napríklad pri propagácii budúceho IT špecialistu je dôležité zvážiť, aká úroveň technického rozvoja bude štandardom o jeden až dva roky. Alebo ktoré ďalšie schopnosti budú potrebné, ak sa spoločnosť rozhodne v budúcnosti zahrnúť do portfólia zodpovedajúce služby?
Mali by sa brať do úvahy aj želania a potreby zamestnanca. To slúži nielen na zaviazanie spoločnosti. Zamestnanec, ktorého rozvoj zodpovedá jeho vlastným predstavám, pracuje obzvlášť produktívne.
Existujúci systém riadenia kompetencií poskytuje obzvlášť dobrý základ pre zodpovedanie tejto kľúčovej otázky.
Obsah, história a ponuky podpory
Pokiaľ ide o otázku obsahu, procesu a ponúknutej podpory, existuje veľká miera tvorivej slobody. Mal by byť účastník pripravený na konkrétnu pozíciu? Kde sú silné stránky zamestnanca a kde sú ich deficity? Ktoré poznatky a skúsenosti sú prospešné alebo potrebné?
V zásade existujú štyri spôsoby učenia sa nového obsahu a prípravy na budúce úlohy: