Pracovné právo na čiastočný úväzok - IHK Frankfurt nad Mohanom

Na čiastočný úväzok je zamestnanec, ktorého pravidelný týždenný pracovný čas je kratší ako v prípade porovnateľného zamestnanca na plný úväzok.

úväzok

Právo na čiastočný úväzok


Čo znamená právo na čiastočný úväzok? Podľa toho môže zamestnanec v zásade požadovať zníženie jeho zmluvne dohodnutého pracovného času. V prípade takejto žiadosti by mal uviesť aj požadované rozvrhnutie pracovného času na jednotlivé pracovné dni v týždni. Zákon vyžaduje, aby zamestnávateľ toto želanie najskôr prediskutoval so zamestnancom s cieľom dosiahnuť dohodu.


Musia sa zohľadniť tieto rámcové podmienky:

  • Pracovný pomer musí existovať dlhšie ako šesť mesiacov.

  • Zamestnanci majú nárok na zníženie týždenného pracovného času, iba ak zamestnávateľ - bez ohľadu na počet stážistov - obvykle zamestnáva viac ako 15 zamestnancov. Zamestnanci na čiastočný úväzok nie sú platení iba proporcionálne, ale v plnej výške.

  • Zamestnanec musí uplatniť zníženie svojho pracovného času a rozsah zníženia najneskôr tri mesiace pred ich začiatkom. V tejto chvíli by mal uviesť aj požadované rozvrhnutie pracovného času.

  • Zamestnávateľ musí s týmto skrátením pracovného času a rozvrhnutím práce súhlasiť podľa želania zamestnanca, pokiaľ z prevádzkových dôvodov nevyplýva opak. Podľa dikcie zákona takýto prevádzkový dôvod existuje, najmä ak má zníženie pracovnej doby významný vplyv na organizáciu, pracovný tok alebo bezpečnosť v spoločnosti alebo spôsobuje neprimerané náklady. Prevádzkové dôvody sú preto formulované veľmi reštriktívne. Latka je nastavená veľmi vysoko, pretože nestačí, aby vznikli náklady; skôr to musia byť ? neprimerané ? byť. Alebo musí byť operačný proces nevyhnutný? byť ovplyvnený. To má za následok veľkú právnu neistotu pre spoločnosti. Pretože často spočiatku nevedia, či ich zamietnutie žiadosti o zamestnanie na čiastočný úväzok obstojí pred súdom.


Zákonodarca chce povoliť, aby sa odkaz na nedostatok kvalifikovaných pracovníkov v mnohých regiónoch a priemyselných odvetviach uplatňoval iba za prísnych podmienok. V prípade pochybností by spoločnosť mala byť povinná preukázať, že na trhu práce nie je k dispozícii ďalší pracovník so zodpovedajúcim odborným profilom.


Dôvody odmietnutia možno podrobnejšie špecifikovať v kolektívnych zmluvách. V rámci pôsobnosti takejto kolektívnej zmluvy sa môžu zamestnávatelia a zamestnanci, ktorí nie sú viazaní kolektívnymi zmluvami, dohodnúť aj na uplatňovaní týchto predpisov z dôvodu odmietnutia.

  • Zníženie pracovného času najskôr nenadobudne účinnosť, ak zamestnávateľ z dôvodov prevádzkových dôvodov požadované zníženie pracovného času a/alebo požadované rozvrhnutie pracovného času písomne ​​odmietne najneskôr jeden mesiac pred začiatkom požadovanej zmeny. V prípade takéhoto odmietnutia sa zamestnanec môže obrátiť na pracovný súd.

  • Zamestnávateľ môže zmeniť dohodnuté rozvrhnutie pracovného času - v rozsahu skrátenia pracovného času - ak záujem spoločnosti o to výrazne preváži záujem zamestnanca o jeho zachovanie a zamestnávateľ oznámi zmenu najmenej mesiac vopred.

  • Zamestnanec môže opäť požiadať o zníženie pracovnej doby najskôr po dvoch rokoch. To platí v prípade, že zamestnávateľ vyhovel pôvodnej žiadosti, a ak spoločnosť - ako hovorí zákon - ? oprávnene odmietla ? Má.

  • Právo na skrátenie pracovného času sa vzťahuje aj na okrajovo zamestnané osoby, ako aj na zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch na dobu určitú.

ďalšie požiadavky

  • Ak spoločnosť inzeruje prácu, musí ju tiež inzerovať ako prácu na čiastočný úväzok, ak je na to vhodná práca.

  • Zamestnávateľ musí navyše zabezpečiť, aby sa zamestnanci na čiastočný úväzok mohli zúčastňovať aj opatrení v oblasti odbornej prípravy a ďalšieho vzdelávania. To neplatí, iba ak existujú urgentné prevádzkové dôvody alebo požiadavky na ďalšie školenie ďalšími zamestnancami.

  • Zákon obsahuje aj ustanovenie pre opačný prípad, keď si zamestnanec chce predĺžiť pracovný čas. V takom prípade musia byť v budúcnosti pri obsadzovaní vhodných pracovných miest s dlhším pracovným časom uprednostňovaní zamestnanci na čiastočný úväzok. Predpokladom je, aby mali rovnakú kvalifikáciu ako ostatní uchádzači. Táto priorita neplatí, ak je to v rozpore s naliehavými prevádzkovými dôvodmi alebo požiadavkami na pracovný čas od ostatných zamestnancov na čiastočný úväzok.

Klasifikácia podľa pracovného práva


Na pracovný pomer zamestnanca na kratší pracovný čas sa vzťahujú všeobecné pracovnoprávne ustanovenia.

  • Zamestnancovi na čiastočný úväzok sa má priznať mzda najmenej v rozsahu, ktorý zodpovedá podielu jeho pracovného času porovnateľného zamestnanca na plný úväzok.

  • Pokračujúce vyplácanie miezd počas štátnych sviatkov alebo v prípade choroby; to znamená, že stratený pracovný čas nie je možné prepracovať

  • Príplatky za prácu nadčas/nadčas sú splatné, iba ak je pravidelne prekročený pracovný čas spoločnosti

  • Zamestnanci na čiastočný úväzok majú nárok na rovnaké voľno z dovolenky ako zamestnanci na plný úväzok. Ak nepracujete každý pracovný deň, na určenie dĺžky dovolenky musia byť pracovné dni matematicky spojené s pracovným pomerom na plný úväzok.


30: 5 x 3 = 18 dní dovolenky

Možnosti návrhu práce na čiastočný úväzok