Práva rodiča zamestnanca pri návrate z rodičovskej dovolenky
V súčasnosti je mesačný príspevok vo výške 85% priemerného čistého príjmu dosiahnutého za posledných 12 mesiacov za posledné 2 roky pred dátumom narodenia dieťaťa. Okrem tejto percentuálnej hodnoty rumunský zákonodarca ustanovuje minimálny a maximálny strop, aby minimálna výška mesačného príspevku nemohla byť nižšia ako suma vyplývajúca z uplatnenia multiplikačného koeficientu 2,5 na hodnotu referenčného sociálneho ukazovateľa a výšky jeho maximum nemôže prekročiť hodnotu 8 500 lei.
„Po dosiahnutí jedného roku dieťaťa majú osoby, ktoré sa rozhodli pre rodičovskú dovolenku do jedného roka, nárok na neplatené voľno, kým dieťa nedosiahne vek 2 rokov.“
Rodičovská dovolenka je podľa článku 51 Zákonníka práce dôvodom na pozastavenie individuálnej pracovnej zmluvy .
„Zamestnávateľ je povinný schváliť dovolenku na výchovu dieťaťa a doba poskytovania sa stanovuje po vzájomnej dohode so zamestnancom (článok 25 O.U.G. č. 111/2010, pokiaľ ide o dovolenku a mesačný príspevok na výchovu detí). Zamestnanec má možnosť toto voľno prerušiť (implicitne aj na dobu pozastavenia pracovnej zmluvy) a vrátiť sa do práce.
Podľa článku 7 GEO 111/2010 o dovolenke a mesačnom príspevku na výchovu detí majú osoby, ktoré v období, v ktorom by mali nárok na rodičovskú dovolenku a s nimi súvisiaci mesačný príspevok, dosahujú zdaniteľné príjmy, nárok na stimul na vloženie mesačnej sumy 50% z minimálnej výšky príspevku na výchovu dieťaťa.
Nárok zamestnanca na rodičovskú dovolenku teda presahuje hranice jej priznania a súvisiaceho príspevku, z čoho vyplývajú ďalšie práva a povinnosti účastníkov individuálnej pracovnej zmluvy. .
Medzi ne patrí: právo zamestnanca prerušiť dovolenku a návrat do práce, zákaz zamestnávateľa nariadiť rozviazanie pracovného pomeru v prípade zamestnancov, ktorí sú na rodičovskej dovolenke, a predĺženie tohto zákazu o 6 mesiacov po návrate finále zamestnanca v jednotke .
Tieto práva a povinnosti sú vyjadrením ochrany zamestnanca. Vzhľadom na dlhodobú neprítomnosť zamestnanca na pracovisku vzniká riziko, že zamestnávateľ bude mať pocit, že by z jeho návratu nemal prospech, najmä pokiaľ ide o možnosť zamestnať si náhradníka počas doby pozastavenia práce. Z týchto dôvodov sa zákonodarca rozhodol chrániť právo zamestnanca na návrat do práce .
1. Zákaz ukončenia pracovného pomeru počas dovolenky
Podľa ustanovení článku 25 predtým citovaného normatívneho zákona je zamestnávateľovi zakázané nariadiť skončenie pracovnoprávnych alebo služobných vzťahov v prípade zamestnancov, ktorí majú dovolenku na výchovu dieťaťa do dvoch rokov, respektíve 3 rokov, ak ide o zdravotne postihnuté dieťa. Rovnako je zakázané nariadiť ukončenie pracovnoprávneho alebo služobného pomeru v prípade zamestnancov, ktorí počas jeho poskytovania využívajú zvýhodnenie vkladania.
Zákon však stanovuje, že tento zákaz sa neuplatňuje v prípade, že k prepusteniu došlo v dôsledku súdnej reorganizácie alebo bankrotu zamestnávateľa podľa zákona.
Dôvodom tohto zákazu je ochrana zamestnancov pred niektorými radikálnymi opatreniami, ktoré by zamestnávateľ mohol byť v pokušení uplatniť, vzhľadom na nepríjemnosti spôsobené dlhou neprítomnosťou zamestnanca na pracovisku. .
„Spravidla nie je možné zrušiť postavenie zamestnanca na rodičovskej dovolenke. Počas rodičovskej dovolenky je pracovná zmluva pozastavená podľa ustanovení čl. 51 Zákonníka práce
Zákonodarca tak chráni zamestnancov na dovolenke pred výchovou dieťaťa a pred prípadným prepustením, ktoré nepatrí ich osobe. Ak vezmeme do úvahy zásadu exceptio est strictissimaeinterpretationis a skutočnosť, že zákonodarca ponúka ako výnimku zo zavedeného pravidla iba súdnu reorganizáciu a bankrot, súhlasíme s názorom, že na rodičovskej dovolenke by nespadala do zákonných limitov.
Situácia je však úplne iná, ak k prepusteniu dôjde v dôsledku súdnej reorganizácie alebo bankrotu. Hlavný rozdiel je daný skutočnosťou, že k prepusteniu v tejto situácii už nedochádza ako k prejavu vôle zamestnávateľa, ale nezávisle od toho už nebude možné diskutovať o otázke možného zneužitia. .
V tomto období sa tiež môžu skončiť pracovnoprávne vzťahy a zásahom z dôvodu legálneho skončenia individuálnej pracovnej zmluvy. Ako sme ukázali, rodičovská dovolenka je dôvodom na pozastavenie individuálnej pracovnej zmluvy a v doktríne sa uvádza, že „pozastavenie nebude fungovať, ak sa individuálna pracovná zmluva skončí zákonom (skončenie platnosti, zrušenie zmluvy, odsúdenie). zamestnanec atď.). “.“
Nedodržanie ustanovení týkajúcich sa poskytovania rodičovskej dovolenky, ako aj ustanovení týkajúcich sa zákazu skončenia pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa v zákonom stanovených lehotách, je porušením a je sankcionované pokutou od 5 000 lei do 10 000. lei.
2. Zákaz ukončenia pracovného pomeru na 6 mesiacov od konečného návratu zamestnanca
Zákaz skončenia pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa sa predlžuje na 6 mesiacov a po konečnom návrate zamestnanca do práce .
„Konečný návrat je okamih, keď zamestnanec už nemôže nastúpiť na rodičovskú dovolenku, tj. Dieťa, ktoré dosiahne vek 2 roky, respektíve 3 roky v prípade zdravotne postihnutého dieťaťa.“
Vyššie analyzované ustanovenia teda platia takmer mutatis mutandis počas 6 mesiacov od návratu zamestnanca do práce, potom čo dieťa dosiahne vek 2 rokov, respektíve 3 roky v prípade zdravotne postihnutého dieťaťa. .
Pokiaľ ide o prípadné ukončenie pozície zastávanej po návrate zamestnanca na pracovisko, zostali zachované mierne odlišné riešenia. V tejto situácii teda zostala zachovaná a možnosť, že v prípade skončenia pracovného miesta by sa malo od zamestnávateľa vyžadovať, aby ponúkol zamestnancovi iné miesto v rámci spoločnosti: „ak miesto, na ktorom bola osoba zamestnaná pred odchodom na rodičovskú dovolenku, zrušený, zamestnávateľ je povinný ponúknuť iné miesto v rámci spoločnosti, ak však takáto možnosť nie je alebo dotyčná osoba jeho ponuky neprijme (najmä v prípade podpriaznivých ponúk), môže mu dať výpoveď z 20 pracovných dní (čas, v ktorom je možné hľadať inú službu). Ak si dotyčná osoba nenájde iné zamestnanie, má právo na nezamestnanosť
Domnievame sa, že toto riešenie neponúka dostatočné záruky na ochranu zamestnancov pred zneužívajúcim prepúšťaním a malo by sa akceptovať iba ako posledná možnosť a iba vtedy, ak zamestnávateľ preukáže platnosť a zákonnosť skončenia pracovného pomeru zamestnanca, inak je v situácia nezákonného prepustenia.
Podobné názory boli vyjadrené aj v literatúre: „Je potrebné poznamenať, že zákaz skončenia pracovného pomeru sa vzťahuje na všetky situácie, v ktorých je možné nariadiť výpoveď z dôvodov, ktoré sú mimo kontroly zamestnanca, pokiaľ výpoveď nie je z dôvodov Výpoveď je možné podľa Zákonníka práce urobiť buď z dôvodov týkajúcich sa osoby zamestnanca, alebo z dôvodov, ktoré s ňou nesúvisia. Ukončenie pracovného miesta musí byť účinné, musí mať skutočnú a vážnu príčinu, takže ukončenie pracovného miesta priťahuje prepustenie, musí však mať skutočnú a vážnu príčinu. Okrem toho musí byť tento pracovný pomer ukončený efektívne., pretože v situácii, keď zamestnávateľ tvrdí, že iba zruší túto pozíciu, ale v skutočnosti to tak nie je, hovoríme o a nelegálne udelenie. O zákonnosti takéhoto prepustenia môže vo väčšine prípadov rozhodnúť iba súd
Toto rozšírenie zákazu skončenia pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa je potrebné na účinnú ochranu záujmov zamestnancov. Vzhľadom na skutočnosť, že počas pozastavenia individuálnej pracovnej zmluvy zamestnanca, ktorý čerpá výhody z rodičovskej dovolenky, zákon ponúka zamestnávateľovi možnosť zamestnať z dôvodu stability a produktivity inú osobu na dobu určitú ako zamestnanca, zamestnávateľ v pokušení ukončiť pracovný alebo služobný pomer pôvodného zamestnanca. Z tohto dôvodu sa zákonodarca rozhodol chrániť pracovnoprávne vzťahy zamestnanca, ktorý čerpal rodičovskú dovolenku, chrániť svoju účinnú možnosť pokračovať v pracovnoprávnych vzťahoch a upraviť ich.
Nedodržanie týchto zákonných ustanovení má za následok rovnaké sankcie ako nedodržanie skončenia pracovného pomeru počas rodičovskej dovolenky, respektíve pokuta od 5 000 do 10 000 lei.
3. Práva a povinnosti týkajúce sa opätovného začlenenia zamestnanca na zastanú pozíciu
Berúc do úvahy skutočnosť, že počas obdobia, keď zamestnanec čerpá výhody z rodičovskej dovolenky, je jeho individuálna pracovná zmluva pozastavená, keď sa zamestnanec vráti z dovolenky, dôvod pozastavenia pominie a v individuálnej pracovnej zmluve sa spravidla pokračuje rovnako podmienky zvážené pred pozastavením.
„Keď sa rodič vráti z dovolenky, zamestnávateľ mu musí zabezpečiť rovnaké zamestnanie, rovnaké postavenie v spoločnosti a rovnaký plat. Pracovná zmluva je obnovená za podobných podmienok, obvykle, je však možné zamestnať sa aj na inej pozícii alebo zmeniť plat - iba so súhlasom zamestnanca.
„Preto je umiestnenie zamestnanca po rodičovskej dovolenke na inú pozíciu, ako bola tá, ktorá bola vykonaná pred týmto obdobím, nezákonné a dáva zamestnancovi nárok na podanie žaloby na súde, ktorou je zamestnávateľ povinný obnoviť doterajšie zamestnanie, a to za úhradu akýchkoľvek platieb. platové rozdiely a dokonca aj škody.
Súčasne, ak by sa medzičasom zvýšili platy všetkých zamestnancov v spoločnosti o určité percento a zamestnanec vrátený z rodičovskej dovolenky by nedostal rovnaké zaobchádzanie, potom by sa toto správanie mohlo považovať za diskriminačné (aЂ¦).
Článok 83 Zákonníka práce ponúka zamestnávateľovi možnosť uzatvárať individuálne pracovné zmluvy na dobu určitú za účelom výmeny zamestnanca v prípade pozastavenia jeho pracovnej zmluvy. Individuálna pracovná zmluva náhradníka sa však bude uzatvárať iba na dobu určitú, takže po návrate zamestnanca z rodičovskej dovolenky sa zmluva na dobu určitú skončí právoplatne, a to v dôsledku uplynutia doby.
Ak vezmeme do úvahy skutočnosť, že počas obdobia, keď je zamestnanec na rodičovskej dovolenke, je jeho individuálna pracovná zmluva pozastavená a nekončí, pracovný pomer inej osoby na neurčitý čas na rovnakom mieste by sa rovnal obsadeniu toho istého miesta niekoľkými osobami. súčasne,
4. Možnosť zamestnanca napadnúť na súde rozhodnutia prijaté v rozpore s týmito právami
Ak zamestnávateľ nedodrží tieto zákonné ustanovenia, zamestnanec má možnosť napadnúť jeho ustanovenia. Ak sú porušenými ustanoveniami ustanovenia týkajúce sa zákazu stanoveného v súvislosti s ukončením pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa, najzrejmejším a najúčinnejším opatrením, ktoré má zamestnanec k dispozícii na boj proti týmto nezákonnostiam, je napadnutie rozhodnutia o prepustení na príslušnom súde. .
V praxi sú však najbežnejšie situácie, v ktorých sa zamestnávateľ snaží určiť zamestnanca, aby zahájil skončenie pracovného pomeru alebo služby. V takýchto situáciách poskytuje zákon zamestnancovi možnosť upovedomiť inštitúcie, ako sú inšpektorát práce a Národná rada pre boj proti diskriminácii. Tieto orgány môžu vybavovať sťažnosti zamestnancov a uplatňovať na zamestnávateľa sankcie ustanovené v tejto súvislosti zo zákona a uvedené vyššie.
Pokiaľ však ide o získanie možných náhrad za škody spôsobené zneužívaním zamestnávateľa, tieto je možné získať iba prostredníctvom súdu, ktorý posúdi hodnotu škody a rozsah, v akom sú náhrady splatné. .
V prípade, ktorého predmetom je napadnutie rozhodnutia o prepustení vydaného v čase, keď je zamestnanec na rodičovskej dovolenke, odvolací súd rozhodol takto: „Účinná povaha skončenia pracovného pomeru musí znamenať splnenie požiadavky, že v skutočnosti bola táto práca z príspevku odstránená. Najskôr teda musí existovať príčina, musí byť účinná, musí byť založená na konkrétnom spôsobe, ktorý vylučuje vágne, nejednotné a následne nekontrolovateľné dôvody.
Príčina musí byť preto nezávislá od subjektívnych faktorov; aby som bol presný, aby bol skutočný dôvod prepustenia, tj aby sa neskrýval iný dôvod, aby to bolo vážne, v tom zmysle, že dôvod, ktorý ho určuje, má určitú závažnosť, ktorá si skutočne vyžaduje zníženie pracovného miesta .
Je pravda, že na pripomenutie si skutočnej a vážnej príčiny prepustenia stačí, aby zamestnávateľ sledoval efektívnosť a optimalizoval svoju činnosť tak, aby čo najefektívnejšie využíval ľudské a finančné zdroje, pričom výlučný atribút zamestnávateľa rozhoduje o tom, ako organizuje svoju činnosť .
Okrem uvedeného je nevyhnutné, aby tento aspekt nestačil, keďže je nevyhnutné, aby sa tieto opatrenia uplatňovali v právnom rámci, respektíve v súlade s právnymi predpismi upravujúcimi osobitné situácie, ako je to v tomto prípade.
V rozpore s právnymi ustanoveniami žalovaný v období vychovávania dieťaťa do 2 rokov, hoci došlo k pozastaveniu individuálnej pracovnej zmluvy zo zákona, pristúpil k účinnému ukončeniu postavenia, ktoré zastával žalobca.
Predtým predložené riešenie je teda ustanovené jurisprudenciou, podľa ktorého ukončenie pracovnoprávnych alebo služobných vzťahov z podnetu zamestnávateľa nie je možné ani zrušením funkcie počas obdobia výchovy dieťaťa. Tento príklad navyše slúži na preukázanie účinnej cenzúry súdov proti zneužívaniu, ktorého sa dopúšťajú zamestnávatelia porušovaním práv zamestnancov, ktorí využívajú rodičovskú dovolenku.
Na záver si všimneme toto: povzbudzujúci a podporujúci zakladanie rodín ponúka rumunský zákonodarca rad riešení a osobitných práv pre zamestnancov za účelom výchovy detí. Vzhľadom na dlhodobú neprítomnosť zamestnanca v zamestnaní a na spôsoby, ako to môže mať vplyv na činnosť zamestnávateľa, zákonodarca zavádza sériu práv zamestnancov a zamedzuje situáciám, v ktorých by sa zamestnávateľ rozhodol ukončiť pracovnoprávne alebo služobné vzťahy s rodičom. povinnosti zamestnávateľa.
Teda okrem ochrany, ktorú požíva zamestnanec počas rodičovskej dovolenky, respektíve zákazu zamestnávateľa ukončiť počas tohto obdobia pracovnoprávne alebo služobné pomery z jeho podnetu, s výnimkou prípadov výslovne stanovených zákonom (respektíve súdna reorganizácia a konkurz), rodič požíva aj rad práv spojených s jeho návratom do práce: rozšírenie zákazu skončenia pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa na dobu 6 mesiacov po trvalom návrate zamestnanca do práce, ako aj právo vrátiť sa na rovnaké miesto za podobných podmienok, aké platili pred pozastavením individuálnej pracovnej zmluvy .
Ak zamestnávateľ nedodržiava tieto zákonné ustanovenia, zamestnanec má po ruke súbor právnych nástrojov na nápravu tejto skutočnosti, a to: adresovanie sťažností inšpektorátu práce a/alebo Národnej rade pre boj proti diskriminácii a informovanie súdu. .
Na záver zdôrazňujeme, že všetky tieto práva môžu byť prospešné pre matku aj otca dieťaťa, jedinou podmienkou je, aby bol dotknutý rodič poberateľom rodičovskej dovolenky.
Autor, Irina Maria Diculescu, interné Advokátska kancelária MCP - špecializujúca sa na spory o prácu, obchod a ochranu údajov.
Bibliografia
1. M.C. Predut, M.C. Predpovedané, Zákonník práce komentoval. Ochrana osobných údajov, práca na diaľku, virtuálna práca a iné formy práce, druhé vydanie, dokončené a prepracované, vydavateľstvo Universul Juridic, Bukurešť, 2019
2. I.T Stefanescu, M. Ezer, M. Gheorghe, I. Sorica, B. Teleoaca-Vartolomei, A.G. Uluitu, Gabriel, V. Voinescu, Zákonník práce, Vydavateľstvo Universul Juridic, Bukurešť, 2017, www.idrept.ro
3. S. Voiculescu, Návrat z rodičovskej dovolenky: Ako môžete bojovať proti zneužívaniu zamestnávateľom?, Www.avocatnet.ro
4. Územný inšpektorát práce Harghita, Návrat rodičov do práce po rodičovskej dovolenke, itmharghita.ro
1. Zákon 53/2003 o zákonníku práce
2. GEO 111/2010 o dovolenke a mesačnom príspevku na starostlivosť o dieťa