Prijímame hlavne kvalifikovaných pracovníkov
Časť 4 ›KÖNIGSTEINER Recruiting Lab poskytuje tipy, ako úspešne prijímať„ modré obojky “.
Podľa predpovede Nemeckej obchodnej a priemyselnej komory bude v roku 2030 nedostatok asi 3 miliónov kvalifikovaných pracovníkov. Len v súčasnosti je nedostatok okolo 440 000 kvalifikovaných pracovníkov a dnešná ekonomická produkcia v Nemecku by bola pri obsadení týchto pozícií až o 30 miliárd eur vyššia. Dopyt po dostupných, dobre vyškolených technických alebo kvalifikovaných pracovníkoch, ktorí sú ochotní sa presťahovať a/alebo sú ochotní cestovať, je preto veľký. Paralelne s týmto trendom existuje veľká fluktuácia v priemyselných odvetviach ako je výroba, bezpečnosť a maloobchod. Spoločnosti čelia výzve, že budú musieť v krátkom časovom období obsadiť početné voľné miesta vysokým tlakom na náklady. Trend smerujúci k štúdiu namiesto tréningu a digitalizácie - prostredníctvom ktorého sa neustále menia a reštrukturalizujú pracovné metódy a procesy - prispievajú k zhoršeniu situácie. Čo teda robiť?
1. Spoznajte svoje cieľové publikum. Čo sú „modré obojky“ a čo ich motivuje?
Zamestnanci pracujúci v zamestnaní pracujú v profesiách, ktoré nevyžadujú titul, a tvoria väčšinu trhu práce s viac ako 80 percentami. Napriek tomu bol sektor modrých golierov dlho na nemeckom trhu práce veľkou neznámou. Zatiaľ čo akademici z generácie Y až po generáciu striebra boli podrobne analyzovaní, mnoho zamestnávateľov takmer nevie o potenciálnych zamestnancoch zo segmentu robotníckych robotníkov a preto ich často oslovujú nesprávnymi argumentmi. Takže nastavte správne stimuly!
Podľa publikácie Blue Collar Compass spoločnosti Mobilejob sa medzi akademickými pracovníkmi nezískava rovnováha medzi pracovným a súkromným životom ani reputácia v zamestnaní. Asi 70 percent opýtaných uvádza, že pre nich je dôležitá istota zamestnania, atraktívny plat a priateľský tím. Mzda je preto rozhodujúcim kritériom pri výbere zamestnávateľa pre neakademických kandidátov. Túto skutočnosť podporuje aj skutočnosť, že deväť z desiatich respondentov (89 percent) považuje ďalšie finančné výdavky za motivujúce a hodnotné. To sa však musí prejaviť čisto v čistej mzde. Vianočné bonusy, bonusy za dovolenku alebo plat za 13. mesiac sú pre Blue Collars motivujúcejšie ako napríklad ďalšie dni dovolenky, dávky na budovanie kapitálu alebo náhrady cestovných výdavkov, pretože tie sa zvyčajne odpočítavajú priamo z hrubej mzdy. Starostlivosť o zdravie pri práci je teraz veľmi populárna aj u mladšej cieľovej skupiny. Šesť z desiatich osôb vo veku 18 až 29 rokov by chcelo od svojho budúceho zamestnávateľa také ďalšie výhody - napríklad zdravotné poistenie alebo dotáciu do fitnescentra.
Zamestnanci v robotníckych profesiách tiež zriedka vidia svoju každodennú profesionálnu motiváciu v súvislosti s podnikateľským úspechom svojho zamestnávateľa. Ale aj keď mnohým neakademickým pracovníkom pripadá ich práca menej atraktívna, stále majú veľkú motiváciu. Pre nich sú s prácou často spojené veľmi existenčné obavy a želania. Existuje veľký rozdiel medzi akademickými pracovníkmi, ktorí väčšinou získavajú motiváciu z konkrétneho zamestnania a pre ktorých je ich povolanie spojené aj s určitou mierou spoločenského uznania.
Je tiež zaujímavé poznamenať, že hoci 77 percent z tých, ktorí sa v práci považujú za slabo motivovaných, je otvorených pre zmenu zamestnania, iba necelý jeden z dvoch (47 percent) aktívne podporuje zmenu zamestnania. Väčšina z nich hľadá prácu pasívne a chcela by, aby ich spoločnosti oslovili. Čo to znamená konkrétne pre vás ako zamestnávateľa?
2. Skontrolujte značku svojho zamestnávateľa.
Pri oslovovaní kandidátov v prostredí modrých golierov sa vyžaduje znenie, ktoré je špeciálne prispôsobené cieľovej skupine. Z tohto dôvodu sa vyhnite euforickým výrazom ako „vysnívaná práca“ alebo prísľub sebarealizácie v práci. Neakademickí zamestnanci majú veľmi realistický pohľad na svoju prácu, ktorý sa veľmi líši od akademického. Preto by ste sa mali vo svojej komunikácii zamerať na to, aby ste jasne a transparentne informovali o tom, že práca vo vašej spoločnosti je bezpečná, trvalá a dobre platená, že kolegialita je najvyššou prioritou a uchádzač sa uchádza o zamestnanie zameraného na zdravie. Uistite sa, že tieto argumenty, ktoré sú dôležité pre cieľovú skupinu, sú agresívne uvedené vo vašich pracovných inzerátoch a na kariérnych webových stránkach, pretože podľa štúdie sa o ich výhodách viac ako 90 percent neakademických pracovníkov dozvie. Vzhľadom na to, že napríklad niekoľko spoločností stále zverejňuje inzeráty o pracovných pozíciách, bez zamerania sa na príslušné výhody, máte jasnú konkurenčnú výhodu pri hľadaní správneho kandidáta na trhu práce.
Nestačí však pasívne komunikovať tieto informácie, napríklad prostredníctvom pracovných inzerátov. Na rozdiel od akademikov, ktorí radi sami presadzujú zmenu zamestnania rôznymi spôsobmi, uchádzači o zamestnanie si aktívne nehľadajú nové zamestnanie napriek svojej latentnej ochote zmeniť sa. Veľkou výzvou pre vás ako zamestnávateľa je preto nájsť tých správnych kandidátov a presvedčiť ich správnymi odkazmi na mieste, kde je možné ich osloviť. Máte na to správnu náborovú stratégiu?
3. Použite kanály, ktoré najlepšie oslovia robotníkov.
Pri hľadaní práce je internet tiež prvým dôležitým miestom pre uchádzačov o zamestnanie. V porovnaní s kandidátmi zo špecializovaného a manažérskeho segmentu, ktorí sa často hlásia tradične e-mailom, uprednostňujú Blue Collars mobilný nábor. Vďaka zjednodušenému a úplne mobilnému procesu náboru sa uchádza priemerne päťkrát viac kandidátov ako cez iné kanály, čo znamená, že voľné miesta je možné obsadiť vo veľmi krátkom čase.
Spoľahnite sa na programovú inzerciu pracovných príležitostí naprieč zariadeniami. Nejde o nič iné ako online marketing založený na dátach, ktorý automaticky identifikuje vašu cieľovú skupinu. Vaša pracovná reklama bude doručená iba ľuďom, ktorí majú skutočný záujem, bez zbytočného plytvania a osloví tiež potenciálnych kandidátov, ktorí si aktívne nehľadajú prácu.
Zacieľte na ľudí z rôznych prostredí. Ponúkajú obrovský náborový potenciál a sú pripravení učiť sa nové veci. Viac ako 80 percent robotníckych robotníkov si vie predstaviť prácu v zamestnaní, ktoré sa nenaučilo. Preto v zozname pracovných ponúk neuvádzajte kvalifikácie, ktoré sú ťažko potrebné, aby sa táto cieľová skupina cítila oslovená.
Oslovte svoju cieľovú skupinu správnymi správami na správnych kanáloch. So správnou stratégiou náboru máte veľkú šancu nájsť svojich budúcich zamestnancov na vysoko konkurenčnom trhu uchádzačov a odlíšiť sa od konkurencie.
Do skupiny KÖNIGSTEINER:
›Skupina KÖNIGSTEINER je od roku 1967 zástancom holistického personálneho poradenstva a je jedným z priekopníkov v oblasti personálneho marketingu. Vďaka svojim kreatívnym a digitálnym divíziám spoločnosť už dávno urobila krok k digitálnemu HR poradenstvu pre úspešný nábor. Skupina KÖNIGSTEINER založená na šiestich pobočkách spoločnosti pokrýva celú škálu personálneho marketingu, od klasických reklám až po koncepty udržateľného označovania zamestnávateľov a programové marketingové kampane. Skupina KÖNIGSTEINER ako jedna z mála veľkých agentúr personálneho marketingu sleduje digitálnu cestu k úspechu a pomocou náborov založených na dátach a moderných metód online marketingu oslovuje takmer všetkých potenciálnych kandidátov, ktorých potom spojí s hľadaním zamestnávateľov. Bez ohľadu na to, ktorú cestu a akú stratégiu si zvolíte: Sme pri vás s našimi odbornými znalosťami, aby vaša spoločnosť zostala úspešná aj v budúcnosti. Skupina zahŕňa podnikové jednotky ›KÖNIGSTEINER Agency GmbH,› Kunze + Stamm GmbH, ›AWS Personalmarketing GmbH a› KÖNIGSTEINER Digital GmbH.
O autoroch: Nils Wagener je generálnym riaditeľom ›KÖNIGSTEINER Group a od roku 2017 vedie tradičnú spoločnosť prostredníctvom rýchlo sa meniaceho náborového trhu. V tomto prostredí sa so svojím tímom spolieha na „Intelligent Recruiting“ - dômyselnú integráciu rôznych metód do personálneho marketingu bez ohľadu na to, či ide o klasické pracovné inzeráty, programovú inzerciu pracovných miest alebo kreatívne kampane zamerané na značku zamestnávateľa. Prístup je vždy formovaný základným princípom myslenia zamestnávateľov a uchádzačov na úrovni očí vo všetkých stratégiách a riešeniach. To všetko vedie k misii: „KÖNIGSTEINER získava ľudí“.
Maren Schaumburg je odborníkom na predaj a pracuje pre ›KÖNIGSTEINER Group v oddelení výskumu a rozvoja podnikania. Tu rozhodujúcim spôsobom prispieva k tomu, aby renomovanej poradenskej spoločnosti viedla do digitálnej budúcnosti náboru. Skupina KÖNIGSTEINER to vždy posúva vpred za podmienky, že zamestnávatelia a uchádzači myslia na rovnakom základe s cieľom spájať ľudí.
Ďalšie epizódy Náborového laboratória KÖNIGSTEINER nájdete na webe ›Prehľadová stránka