UH23 Motivácia v praxi Partnerstvo Briegert Hochgeschurtz, asistent implementácie na voľnej nohe

IMPLEMENTAČNÁ POMOC č. 23

Motivácia v praxi

Vy viete najlepšie, ako funguje motivácia. Musíte si to len uvedomiť. Vykonáte to tak, prosím, vykonaním nasledujúcich úloh a zadaním výsledku do zástupných symbolov:

motivácia

Úloha 1:

Predstavte si konkrétnu situáciu, v ktorej sa v práci cítite výnimočne motivovaný cítil. Čím to bolo, že ste sa cítili tak motivovaní?

1 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

2 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

3 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Cvičenie 2:

Teraz si predstavte konkrétnu situáciu, v ktorej sa v práci cítite výnimočne demotivovaný cítil. Čo to bolo, že ste sa cítili tak demotivovaní?

1 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

2 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

3 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Cvičenie 3:

Myslite na zamestnancov s nízkym príjmom vo vašej spoločnosti. Prečo prichádzajú pracovať do vašej spoločnosti?

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Cvičenie 4:

Teraz premýšľajte o vašom TOP manažmente! Čo motivuje vaše TOP vedenie?

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Teraz, ak idete za slabo platenými zamestnancami a idete do vrcholového manažmentu a dáte im úlohy 1 a 2, čo títo ľudia napíšu na kúsok papiera? Vyskúšajte, budete ohromení:
Toto cvičenie sme uskutočnili s viac ako 1 000 účastníkmi seminára a zistili sme nasledujúce dôvody motivácie a demotivácie:
Motivátory:

  • Napínavé pracovné úlohy
  • Sloboda pri implementácii a potrebné pracovné vybavenie
  • Úspešné splnenie úloh
  • Ocenenie a uznanie

  • Zbytočné úlohy a práca
  • Nedostatok podpory pre chyby
  • Nedostatok zdrojov alebo zručností
  • Neférovosť

Bez ohľadu na to, na ktorej hierarchickej úrovni sme sedeli pred nami: Vždy existovali podobné motívy.
Čo sme sa z toho dozvedeli?
My nadriadení nemusíme motivovať. Motivácia je prítomná u každého človeka.
Aká je potom naša práca ako manažéra?
Dajte svojim zamestnancom príležitosť zažiť motivátory uvedené vyššie:
Nadriadení môžu ponúkať úlohy, ktoré majú vysoký motivačný potenciál.

I. Nemusíte motivovať. Motivácia je prítomná u každého človeka.

Aká je však úroveň motivácie vašich zamestnancov? Ak to chcete urobiť, musíte najskôr určiť motiváciu.

1. Zmerajte motiváciu

Môžete merať motiváciu a spokojnosť vašich zamestnancov prostredníctvom neprítomnosti z dôvodu choroby. Ak je priemerná absencia spojená s chorobou s pokračujúcimi mzdami v komerčnom sektore nad 2% a v sektore miezd nad 1%, potom je to indikátor deficitov motivácie.
Ak existujú nedostatky, prejdite na krok 2:

II. Ponuka úloh s vysokým motivačným potenciálom

Aby sme to dosiahli, musíme vedieť, ako možno zvýšiť motivačný potenciál úlohy. Hackmann a Oldham tvrdia, že motivačný potenciál úlohy pozostáva z troch faktorov:
Motivačný potenciál úlohy = úloha x autonómia x spätná väzba
Manažéri môžu mať pozitívny vplyv na všetky tri faktory:

2. Delegujte zmysluplné úlohy

Viete, aké to je, keď ste vyriešili väčší problém, úspešne zrealizovali vzrušujúci projekt alebo získali nového zákazníka? Úspech a pokrok v úlohách, ktoré sa vám zdajú dôležité, čo viac ľudia potrebujú? Aby vznikol tento pocit plynutia, musí mať úloha vysokú úroveň dôležitosti, musí byť holistická a rozsiahla a vyžadovať rôzne zručnosti.
Akú rolu hráte ako manažér? Zaistite, aby vaši zamestnanci dostali nielen úlohu, ale aj potrebné zdroje (nástroje, peniaze a čas). Vopred si premyslite, či je úloha, ktorá sa má delegovať, skutočne nevyhnutná. Vysvetlite význam úlohy a dajte úlohu čo najkomplexnejšie. Buďte k dispozícii ako kouč a dajte svojim zamestnancom príležitosť vychutnať si a osláviť ich úspech.
Skupinová práca je na to obzvlášť vhodná v komerčnom sektore. To vám umožňuje navrhnúť úlohy komplexnejším a všestrannejším spôsobom integráciou krokov v smere, v smere a v smere a paralelných procesov. Okrem dôležitosti úlohy sa tým zvyšuje aj rozmanitosť práce a nedochádza k jednotvárnosti.

3. Ukázať manévrovací priestor

V časoch, keď sa zvýšenie produktivity dosahuje štandardizáciou procesov, majú spoločnosti tendenciu prehliadať dôsledky takejto regresie k taylorizmu. Vďaka implementácii Lean Management, TQM, DIN ISO 9000 atď. Má mnoho zamestnancov pocit, že sa znižuje ich osobný priestor pre kreativitu. Kvalifikovaní a skúsení zamestnanci potrebujú priestor pre kreativitu. Čím vyššia je kvalifikácia vašich zamestnancov, tým viac bude nedostatok voľnosti pri výkone práce ničiť motiváciu. Namiesto vášne je tu služba.
Dôležitá zostáva zvýšená účinnosť a kontrola procesov prostredníctvom štandardizácie. Dajte však svojim zamestnancom priestor na manévrovanie inde. Najmä ak váš obchodný model vyžaduje veľmi presnú definíciu procesov, je potrebné preniesť zodpovednosť za administratívne úlohy a procesy na zamestnancov. Takto môžete zvýšiť vnímaný priestor pre dizajn bez toho, aby ste sa vzdali štandardizácie v základnom procese:

  1. Zapojte svojich zamestnancov do formovania štandardov.
  2. Dajte svojim zamestnancom zodpovednosť za organizáciu ich pracovnej doby. Vďaka flexibilnému pracovnému času založenému na dôvere môžu mať zamestnanci možnosť zapojiť sa do práce. Ako manažér máte jednoduché očakávanie, že všetky objednávky zákazníkov budú dokončené včas. Dajte svojim zamestnancom slobodu určiť si „ako“ sami, napr. B. prostredníctvom vlastného plánovania sekvencií alebo plánovania času a zmeny.
  3. Dajte svojim zamestnancom zodpovednosť za plánovanie dovolenky a zaznamenávanie dovolenky. Doprajte svojim zamestnancom čo najväčšiu autonómiu.

V budúcnosti, kedykoľvek sa rozhodnete, položte si otázku, prečo toto rozhodnutie neodovzdávate svojim zamestnancom. Na začiatku musíte dokonca prinútiť svojich zamestnancov, aby boli spokojní, pretože často je pohodlnejšie rozhodnutie hodiť na stôl, ako sa dohodnúť sami.

4. Poskytnite správnu spätnú väzbu

Prečo si rekreační bežci berú so sebou stopky, keď bežia? Chcete merať úspech. Koľko ti to trvalo? Koľko kalórií bolo spálených? Podobné je to v pracovnom živote, zamestnanci chcú mať spätnú väzbu o svojej práci. Ak už pri definovaní úlohy vysvetľujete kritériá úspechu, vaši zamestnanci môžu vyhodnotiť úspech aj bez spätnej väzby od šéfa.
Zamestnanci navyše chcú spätnú väzbu, teda spätnú väzbu o tom, ako vnímate výkonnosť vašich zamestnancov. Spätná väzba je predpokladom pre ďalší rozvoj vašich zamestnancov.

III. Vyhnite sa demotivácii

Vráťte sa späť k úlohe 2. Kto bol zodpovedný za troch demotivátorov, ktorých ste pomenovali? Stali by ste sa demotivovaným, keby ste hovorili o očakávaniach vášho nadriadeného v tom čase a o vašich očakávaniach pred demotivačnou situáciou?

5. Vysvetlite svoje očakávania

Internetový pracovný portál „Monster“ v prieskume zistil, že očakávania nadriadeného, ​​ktoré neboli jasne vyjadrené, predstavujú najväčšieho demotivátora pre zamestnancov so 42%. Ak nadriadení svojim zamestnancom transparentne neprezentujú zodpovedajúce očakávania, musia ich zamestnanci v priebehu spolupráce vypracovať sami. Vyžaduje sa niekoľko iteračných slučiek. V najhoršom prípade sa zamestnanci zameraní na výkon vzdajú a odchádzajú zo spoločnosti. Presnejšie, opúšťajú svojho šéfa.
Začnite už dnes. Vezmite prázdny list papiera a zapíšte si, čo konkrétne od svojich zamestnancov očakávate. Zajtra sa poraďte so svojimi zamestnancami, prečo majú vaše očakávania zmysel. Staňte sa transparentným ako manažér.

6. Nemotivujte externe

Spravodlivé a primerané odmeňovanie je základnou požiadavkou vysokej úrovne lojality k zamestnávateľovi. Ak vaši zamestnanci vnímajú výšku platu ako nespravodlivú, potom sa cítite podvedení a demotivovaní.
Poistné napr. B. vo forme peňazí sú nebezpečné. V krátkodobom horizonte budete môcť kúpiť nejaké uspokojenie prostredníctvom hotovostných odmien. V strednodobom horizonte si ľudia rýchlo zvyknú na akúkoľvek formu bonusu. To, čo bolo dnes ešte stále prémiou, je už zajtra majetok, a ak už nie je k dispozícii, vedie iba k demotivácii, ale už nie k ďalšej motivácii, ak sa vypláca.
Správanie zamestnancov si môžete kúpiť aj za peniaze. Ak nám ponúknete dostatočne vysoké množstvo peňazí, ukončíme mesačnú asistenčnú službu pri implementácii. To potom nemá nič spoločné s motiváciou ako s úplatkami. Zamestnancom, ktorí sú odmeňovaní za správanie vysokými bonusmi - ktoré nezodpovedajú ich osobnému súboru hodnôt - hrozí akútne vyhorenie.

Nie je nič dobré, pokiaľ to neurobíte! (Erich Kaestner)

Veľa šťastia pri implementácii! Enrico Briegert a Thomas Hochgeschurtz!

Stiahnite si tento UH ako PDF

Chcete zlepšiť vedenie?

  • Majte úspešné rozhovory?
  • Znížiť absenciu z dôvodu choroby?
  • Zabráňte pracovným úrazom?

Využite naše otvorené semináre! Prídeme aj do vašej spoločnosti na interné školenie! Pošlite e-mail na adresu: [email protected] alebo navštívte naše webové stránky, kde nájdete ďalšie informácie. Naše implementačné pomôcky sa objavujú mesačne pri vybraných problémoch denného riadenia a sú zverejnené na www.briegert-hochgeschurtz.com. Môžete si tiež bezplatne predplatiť implementačné pomôcky. Za týmto účelom jednoducho pošlite e-mail na adresu: [email protected].

Zdroje:
Amabile, Teresa M. a Kramer Steven J. (2011): The Power of Small Wins, Harvard Business Review, máj, s. 70 - 80.
Hackmann, J. R. a Oldham, G. R (1975): Vývoj pracovného diagnostického prieskumu. In: Journal of Applied Psychology, 60, s. 159-170.
Pink, Daniel H. (2010): Drive, Čo vás skutočne motivuje, Ecowin Verlag, Salzburg.