Dieťa choré 7 otázok o výnimke
Ak je vlastné dieťa choré, zamestnanec sa rýchlo ocitne v konflikte medzi rodinnými a pracovnými povinnosťami. Môže zostať doma? Čo jeho plat? A čo môže podniková rada urobiť? Odpovedáme na 7 najdôležitejších otázok.
1. Nech je zamestnanec voľný, keď je dieťa choré?
Áno. Zamestnancom sa tiež umožňuje spontánne zostať mimo práce, ak dieťa ochorie, a neexistuje iný spôsob organizácie starostlivosti. Toto sa nazýva „dočasná pracovná neschopnosť“, ktorá v § 616 nemeckého občianskeho zákonníka umožňuje absenciu na pracovisku.
Pre zamestnancov so zákonným zdravotným poistením existuje tiež »úradná« možnosť oslobodenia od práce pre choré dieťa v súlade s § 45 ods. 3 SGB V. Je preto potrebné, aby dieťa ešte nedovŕšilo 12 rokov a lekár potvrdil, že je potrebná starostlivosť. Pohľadávka je však podriadená prvému uvedenému z § 616 BGB.
Ak obaja rodičia pracujú rovnako dlho, môžu sa v zásade slobodne rozhodnúť, kto sa o dieťa postará, a tak zostane mimo práce.
2. Zamestnanec musí zamestnávateľa upovedomiť o chorobe dieťaťa?
Áno. Zamestnanec musí informovať zamestnávateľa o dôvodoch svojej neprítomnosti. Pred odchodom z práce by ho mal informovať o chorobe dieťaťa. Zamestnávateľ môže požadovať dôkaz, že od zamestnanca nemožno očakávať, že bude pokračovať v práci kvôli nepredvídateľnej chorobe dieťaťa.
V rámci súdneho procesu musí zamestnanec obvykle predložiť lekárske potvrdenie od pediatra, ktorým preukáže, že sa musí starať o choré dieťa, a že pracovná povinnosť musí byť nižšia ako povinnosť starostlivosti.
3. Ako dlho môže zamestnanec zostať doma?
Obdobie, v ktorom zamestnanec nie je v práci z dôvodu „dočasnej pracovnej neschopnosti“ (§ 616 BGB), môže byť iba „relatívne nepodstatný čas“. Spravidla to bude len pár dní. Spolkový pracovný súd (BAG) považoval neprítomnosť 5 dní za neprípustnú v jednom prípade (BAG 5.8.2014 - 9 AZR 878/12).
Ak zamestnanec využije svoje právo na výnimku v rámci svojho zákonného zdravotného poistenia, môže si „vziať“ najviac 10 pracovných dní za kalendárny rok (§ 45 ods. 2 a 5 SGB V). Ak je viac detí, je to až 25 pracovných dní na rodiča. Ak je zamestnanec osamelým rodičom, na jedno dieťa môže trvať najviac 20 pracovných dní, na niekoľko detí najviac 50 pracovných dní.
- Tip: Ak jeden rodič už vyčerpal maximum z 10 dní, na ktoré má nárok, môže si nechať preniesť na neho desať dní druhého rodiča. S tým musia súhlasiť obaja zamestnávatelia.
4. Dostáva zamestnanec naďalej plat?
Záleží. Platí zásada „žiadna práca, žiadne mzdy“. Ak však zamestnanec nemôže v dôsledku svojej viny krátkodobo vykonávať svoju prácu, platí prípad § 616 nemeckého občianskeho zákonníka (BGB): Môže naďalej požadovať svoj plat. Spontánna dočasná neprítomnosť v práci nevedie k strate mzdového nároku.
5. Kedy dostane zamestnanec nemocenské?
Ak zamestnanec využije svoje právo na výnimku v rámci svojho zdravotného poistenia, zamestnávateľovi nebude vyplatená mzda. Namiesto toho nahradzujú odmeny detské nemocenské. To však predpokladá, že choré dieťa je poistené aj u zákonne poistených rodičov, žije s nimi v domácnosti, ešte nedosiahlo vek 12 rokov alebo je invalidné a odkázané na pomoc.
Nemocenské predstavuje 70% bežného príjmu, nesmie však presiahnuť 90% čistej mzdy. Na rozdiel od nároku na odmenu podľa § 616 BGB nemôže zamestnávateľ vylúčiť nemocenské prostredníctvom pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy alebo obchodnej zmluvy. Súkromne poistený zamestnanec si môže čerpať voľno iba bezplatne, a to v súlade s dĺžkou zákonného nároku na nemocenské dávky (§ 45 ods. 3 a 5 SGB V).
Tip: Zamestnanec so zákonným zdravotným poistením môže požiadať o nemocenské dávky, iba ak je vylúčený nárok na výnimku s nepretržitým vyplácaním odmeny podľa § 616 BGB. Zamestnávateľ nemôže odkazovať ani na výplatu nemocenského. Ak existuje nárok na výplatu, nemocenské je podriadené (MAS Kolín nad Rýnom, 11. 8. 1994 - 6 Sa 90/94).
6. Môže zamestnávateľ vypovedať zmluvu, ak sa zamestnanec nedostaví do práce?
V podstate áno. Ak sa zamestnanec bez dôvodu nedostaví do práce, porušuje svoju hlavnú výkonnostnú povinnosť. Ak sú však splnené požiadavky § 45 ods. 3 SGB V, ukončenie nie je opodstatnené. Pretože pracovná povinnosť sa neuplatňuje, ak sú splnené požiadavky na dieťa a starostlivosť uvedené v § 45 ods. 1 SGB V.
7. Môže pomôcť zamestnanecká rada?
Zamestnávateľ musí byť pred plánovaným prepustením konzultovaný so zamestnaneckou radou. Toto má potom príležitosť vyjadriť obavy z ukončenia. Lehota na to je jeden týždeň pre bežné výpovede a 3 dni pre mimoriadne výpovede.
Praktický tip: Zaistite, aby zamestnávateľ mohol skončiť vyhlásenie až po uplynutí lehoty na vyjadrenie. Pokiaľ však podniková rada vopred neurčí konečné stanovisko k ukončeniu práce. Inak je ukončenie neúčinné.
Zamestnanecká rada musí tiež monitorovať, či zamestnávateľ dodržiava zákony, vyhlášky, nariadenia o prevencii úrazov, kolektívne zmluvy a zamestnanecké zmluvy. Zamestnanecká rada však nemá právo na to, aby zamestnávateľ vykonal príslušné ustanovenie pracovného práva. Najmä v prípade individuálnych nárokov na výkon zo strany zamestnanca nemôže podniková rada začať konanie na pracovnom súde. Môže a mal by zamestnancom poradiť.
Ak však podniková rada zistí porušenia právnych predpisov zo strany zamestnávateľa, musí na to zamestnávateľa upozorniť a nájsť riešenie (BAG 05/28/2002-1 ABR 32/01). Ak regulačný blok neexistuje, zamestnanecká rada môže so zamestnávateľom rokovať aj o pracovnej zmluve. Tam napríklad môže byť regulované, kedy a ako by sa mal poskytnúť dôkaz o chorobe dieťaťa.
Autor:
Jana Lorenz, právny odhadca, Karlsruhe
Tip na čítanie od redakčného tímu online: