Namiesto straty motivujte úspešných zamestnancov
Namiesto straty Daniely Chudobovej motivujte úspešných zamestnancov
Definícia Motivácia sa týka ľudského snaženia sa o ciele alebo požadovaných cieľových objektov na základe emočnej a nervovej aktivity (aktivácie). Súhrn motívov, ktoré vedú k ochote konať, sa nazýva motivácia. Realizácia motívov v akciách sa nazýva vôľa alebo implementačná kompetencia. Pojem motivácia je odvodený z latinského slovesa movere (pohyb, jazda). Zdroj: www.wikipedia.de
Cibuľový model podľa Stevena Reissa
Základný tvorivý prístup Diferenciácia medzi 2 základnými postojmi/zvykmi 1. Orientovaná na činnosť 2. Schopnosť prepínať medzi optimizmom a uvedomením si problému 3. Ovládať pocity, prevziať zodpovednosť a nie sú vydaní na milosť a nemilosť svojim pocitom 4. Orientácia na budúcnosť 5. Ciele a čiastkové ciele a obchádzky sú veľmi známe 6. Miesta vyrovnajte sa s negatívnymi pocitmi a aktívne sa vyrovnajte s najhoršími scenármi 7. Vyhodnoťte vonkajšie požiadavky a skontrolujte, či vyhovujú cieľu a vedome sa rozhodujú pre alebo proti 1. Orientácia na situáciu 2. Spravujte svoje pocity a prijímajte ich také, aké sú 3. Vonku odhodlaní 4. Život do dňa 5. Pozrime sa, čo príde 6. Ťažko si uvedomujeme, čo robíte, aké sú vaše ciele a ako ich chcete dosiahnuť.!
Zdroj vnútornej motivácie. Čo vás skutočne motivuje - Drive, Daniel H. Pink
Vonkajšia motivácia Zdroj: Weiß/Petersen/Häfner/Stock 2012: 16
Kedy sú zamestnanci motivovaní a cítia sa byť viazaní? 1. Viem, čo sa odo mňa očakáva v práci. 2. Mám materiály a nástroje na vykonávanie svojej práce správne. 3. Každý deň v práci mám príležitosti robiť to, čo robím najlepšie. 4. Dostal som uznanie a pochvalu za dobre vykonanú prácu za posledných 7 dní. 5. Môj manažér alebo niekto iný v práci sa zaujíma o mňa ako o osobu. 6. V práci je niekto, kto ma podporuje a povzbudzuje v mojom rozvoji. 7. Zdá sa, že v práci sú moje názory a nápady dôležité. 8. Ciele a firemná filozofia mojej spoločnosti vo mne vyvolávajú pocit, že moja práca je dôležitá. 9. Moji kolegovia sa snažia robiť prácu na vysokej úrovni. 10. Mám v spoločnosti veľmi dobrého priateľa. 11. Za posledných 6 týždňov so mnou niekto vo firme hovoril o mojom pokroku. 12. Počas minulého roka som mal možnosť vzdelávať sa a rozvíjať sa v práci. Zdroj údajov: Vyhlásenia Q-indexu od spoločnosti Gallup
Typy záväzkov 1. Emocionálna pripútanosť: Pre mňa je dôležité blaho organizácie. Chcem pracovať v tejto spoločnosti. (Afektívny záväzok.) 2. Morálna väzba: Musím tiež niečo vrátiť organizácii. (Normatívny záväzok.) 3. Záväzok týkajúci sa pokračovania: Na trhu práce v súčasnosti neexistujú žiadne atraktívne alternatívy a ak sa zmením, pravdepodobne stratím veľa privilégií. (Imputovaný záväzok.)
Emocionálne nasadenie Vernosť zamestnancov: teraz fakty Zdroj: Gallup 2013: 12
Ekonomické náklady spojené s interným ukončením predstavujú ročne medzi 112 a 138 miliardami eur. Zdroj údajov: Gallup 2013: 13
Definícia riadenia retencie = lojalita zamestnancov (záväzok): vytvoriť prostredie, ktoré podporuje výkon a lojalitu, a tým aj identifikáciu zamestnanca so spoločnosťou. Riadenie retencie sa týka návrhu rôznych pozitívnych stimulov s cieľom prilákať a udržať kvalifikovaných zamestnancov. individuálne prispôsobené potrebám spoločností a zamestnancov, dynamická interakcia medzi zamestnancami, manažérmi a spoločnosťami, nepretržitý trvalý proces. Zdroj údajov: Wikipedia a Loffing/Loffing 2010
Reflexia a rozvoj Individuálny rozvoj personálu a náročné pracovné úlohy: Atraktívne príležitosti na vzdelávanie a ďalšie vzdelávanie Kariérne vyhliadky Projektová práca Individuálne pracovné podmienky a organizácia práce: Flexibilné modely pracovného času Podnikové riadenie a kultúra: Podnikové riadenie a komunikácia zameraná na HODNOTU a ZMYSEL Údržba podnikovej kultúry a pracovnej atmosféry, rozvoj tímu Individuálny pracovný život -Naučte sa vyvážiť: možnosti starostlivosti o deti alebo spolupráca s vhodnými zariadeniami, ústretovosť k rodine, riadenie zdravia spoločnosti a ďalšie sociálne ponuky
4 praktické tipy (I) Tip 1: Riešenie 80/20/20: Zamestnanci sú pre spoločnosť spravidla produktívni iba v 80% ich pracovnej doby. Spoločnosti by im mali dať príležitosť využiť nevyužitých 20% na ďalšie vzdelávanie a tvorivé témy (Lorenz & Rohrschneider 2010). Tip 2: Trvalo udržateľný rozvoj internej kariéry Prostredníctvom systematického plánovania kariéry môžu spoločnosti rozvíjať dobrých zamestnancov pre manažérske funkcie. Napríklad s reštrukturalizáciou podnikovej štruktúry, napríklad s vlastnými oblasťami podnikania pod záštitou holdingovej spoločnosti, by väčšie stredné spoločnosti mohli vytvoriť nové zodpovedné oblasti činnosti pre budúcu generáciu manažérov, a tým dlhodobo inšpirovať spoločnosť (Lürssen 2003).
4 Praktické tipy (II) Tip 3: Časové účty Spoločnosti nielenže kompenzujú nadčasy peniazmi, ale aj časom. Príklad: Nadčasy sa nevyplácajú, ale zhromažďujú sa na účte s časovou hodnotou. Zamestnanci potom môžu túto kvótu využiť aj na plnenie osobných projektov, napr. využívať externé tréningové opatrenia, koučing, sabatikálie alebo sociálny projekt (Kümmerle, Buttler & Keller 2009). Tip 4: Finančná dohoda Spoločnosti môžu svojim zamestnancom poskytnúť finančnú podporu na externé štúdium, napríklad titul MBA, a uzavrieť príslušné učebné partnerstvo s univerzitou (Weiß 2010).
Čo konkrétne prináša udržanie zamestnancov?
Účinky 1. Efektívnosť nákladov 2. Spoločenská lojalita 3. Zvýšený výkon/produktivita/inovácia
Nástroje lojality zamestnancov majú už po šiestich mesiacoch želané účinky (menšia absencia, menšia fluktuácia). Po 1,5 až 2 rokoch je pozitívna zmena ešte zreteľnejšia. Zdroj údajov: Loffing/Loffing 2010: 7ff.
Výpočet nákladov na fluktuáciu Zdroj: Loffing/Loffing 2010: 9
Potenciálne úspory de facto uvoľňujú investičný rozpočet na nástroje lojality zamestnancov. Kolísanie udržania zamestnancov
Aké sú faktory úspechu pri udržaní zamestnancov?
Požiadavky na nástroje lojality zamestnancov Individualizované Odrazené Realizovateľné
Vývojové fázy analýzy projektov MB koncepcia meranie úspešnosti implementácie - cieľová skupina a miera vernosti - existujúce vernostné nástroje - fluktuačná štruktúra - definícia cieľa - vypracovanie koncepcie - zhlukovanie systému stimulov - sada metód - operacionalizácia - aktivácia komunikačných štruktúr - implementácia systému stimulov - integrácia do systému HR - implementácia komunikačného procesu - napr. prostredníctvom prieskumov medzi zamestnancami a rozhovorov so zamestnancami Zdroj: Herrera Diñeiro/Christopoulou: 3
Dina Loffing/Christian Loffing Vernosť zamestnancov sa dá naučiť: Praktické vedomosti pre manažérov v zdravotníckych profesiách (2010) Brožovaná kniha ISBN: 3642051243 34,95
Firemný manažment a komunikácia oceňujúca HODNOTU a ZMYSEL
Nová paradigma Šiesty Kondratieff po Nefiodowe
OE, vodcovstvo a hodnoty Kvôli megatrendu sú pre všetkých členov spoločnosti dôležité nasledujúce skutočnosti: Vedenie Rozvoj osobnosti Rozpoznávanie a podpora individuálnych postojov Hodnoty Zručnosti a medziľudské vzťahy V psychologickej, sociálnej a etickej oblasti prevládajú deficity Energeticky náročné správanie, frustrácia a emočné vyčerpanie Manažéri a zamestnanci musia zabezpečiť zdravie chrániace, zmysluplné a teda hodnotovo orientované podnebie
OE, vedenie a hodnoty Túžba po zmysle vo svete práce Budúce riadenie spoločnosti je založené na 4 pilieroch organizačnej zmeny, rozvoja osobnosti, hodnotovej orientácie, hodnotovej orientácie
Firemné hodnoty a identita Hodnoty sú jadrom: Firemná kultúra Stratégia Image Poslanie Vyhlásenie Hodnoty Brand Design Výkonový prísľub Slogan Zdroj: Managerseminare, Bernd A. Wilken
Vplyv podnikových hodnôt Firemné hodnoty sú hodnoty špecifické pre spoločnosť, ktoré vo svojej celistvosti tvoria étos spoločnosti. Hodnoty spoločnosti Vytvorte záväzný rámec pre činnosť Vytvorte zdravý rozum Uložte podrobné organizačné pokyny Znížte fluktuačné hodnoty Spoločnosti sú okrem iného jadrom značky, stratégie, firemnej kultúry atď.
Hodnoty a podniková kultúra Hodnoty sú neoddeliteľne spojené s (úspechom) históriou spoločností. Tvoria spojivo medzi spoločnosťou, očakávaniami trhu a ľuďmi - od riadenia až po zamestnancov. Ponúkajú tak potenciál na hlbokú a udržateľnú zmenu organizácie. Hodnoty vytvárajú identitu, vytvárajú spoluprácu a poskytujú orientáciu. Firemná kultúra tak slúži ako katalyzátor transformácie podnikových hodnôt na hodnotu podniku.
Komisia pre hodnoty Komisia pre hodnoty definuje 6 základných hodnôt pre riadenie s ohľadom na hodnotu: Udržateľnosť Integrita Dôvera Zodpovednosť Odvaha Rešpekt
Vedecká definícia Filozofia: etické a morálne ideály Normatívny charakter, ako sú kresťanské hodnoty. Jednotlivec sa ich musí držať. Psychológia (NLP): Osobné, obzvlášť dôležité presvedčenie, Menia sa v priebehu života. Môže ich aktívne ovplyvňovať jedinec. Neurológia: Emočné preferencie Sadnete si nevedome ním nemôžete byť aktívne ovplyvňovaní.
Bibliografický inštitút Hays/Inštitút pre zamestnanosť a zamestnateľnosť 2013. Správa o HR 2012/13. Zamerajte sa na lojalitu zamestnancov. Empirická štúdia, ktorú uskutočnil Inštitút pre zamestnanosť a zamestnateľnosť IBE v mene spoločnosti Hays AG. Mannheim/Zürich/Viedeň: Hays. Herrera Diñeiro, Victoria/Christopoulou, Laura nedatované. Riadenie retencie. Nástroje pre lojalitu a motiváciu zamestnancov v procesoch zmien pre spoločnosť zameranú na budúcnosť. Leinfelden-Echterdingen: Braincourt. Inštitút pre riadenie výkonnosti 2012. Retenčný manažment v MSP. Ďalšie vzdelávanie ako nástroj lojality zamestnancov. Lüneburg: Univerzita Leuphana v Lüneburgu. Loffing, Dina/Loffing, Christian 2010. Vernosti zamestnancov sa dá naučiť. Praktické vedomosti pre manažérov v zdravotníckych profesiách. Heidelberg: Springer-Verlag. Philippeit, Tanja 2009. Zaseknutý uprostred. Požiadavky na stredný manažment v procesoch zmien. In Organizational Development, Journal for Corporate Development and Change Management (2). P: 21-31.
Bibliografia Schmidt, Barbara/Lanfermann, Daniela 2012. Vernosť zamestnancov a úloha riadenia?! Prezentácia, 10. júla 2012. Oldenburg: Nemocnica Pius Oldenburg. Schumacher, Lutz 2009. Lojalita personálu k spoločnosti prostredníctvom cieleného personálneho riadenia. Prezentácia v Transfer centre pre sociálnu ekonomiku, Forum Caritas Mníchov. Lüneburg: Univerzita Leuphana v Lüneburgu. Weiß, Christina/Petersen, Claudia/Häfner, Alexander/Stock, Armin 2012. Vedenie a fluktuácia. Zodpovednosť manažéra za udržanie zamestnancov. Bad Mergentheim: Würth Industrie Service. Wolf, Carolin/Genz, Hartmut O. 2004. Projektový manažment Úvod. Hamburg: Asociácia poistenia zodpovednosti zamestnávateľov za zdravotné a sociálne služby.
Bibliografia contec 2010. Vernosť zamestnancov prostredníctvom ocenenia. Prezentácia v deň odborníkov Asociácie pre staršiu prácu a komunitné ošetrovateľstvo, Halle, 06-07. September 2010. Bochum/Berlín/Stuttgart/Mníchov: contec. contec 2013. Personálny marketing, nábor a udržanie, nové koncepty v personálnom marketingu. Prezentácia pre ZUPF, 19. - 20. marca 2013. Bochum/Berlín/Stuttgart/Mníchov: contec. Gallup 2013. Gallup Engagement Index 2012. Berlin: Gallup.