Štíhle, priame, rýchle Ako viesť svoju spoločnosť do budúcnosti - WiWo
Naša kultúra „žiadny pot, žiadna cena“ nám nielen sťažuje život, ale aj sťažuje spoločnostiam úspech. Spoločnosti by mohli byť ľahšie a štíhlejšie v desiatich krokoch - a teda efektívnejšie.
02.03.2015 | Príspevok hostí Franka Kühna, Dietera Haselbacha
Ako zlí šéfovia odplašia svojich zamestnancov
Každoročné zverejnené údaje o spokojnosti s prácou, chorobách a vyhorení nepochybujú. Preberáme. Otázka je jednoduchá: Ako môžeme pracovať ľahšie, štíhlejšie, priamejšie a tým lepšie rozvíjať svoje schopnosti, motivácie a talenty - pre úspešnú spoločnosť? Aby ste to dosiahli, musíte si položiť otázku, čo bráni organizácii práce - a čo je vo vás samotných. Je to o zmene vzorcov, o ďalších prioritách. Väčšinu z nich sme videli už dávno, ale nepoužívame ich dôsledne ani tvorivo.
O autoroch
Frank Kühn
DR. Frank Kühn je ergonóm, ktorý sa špecializuje na výkon, organizáciu, vedenie a riadenie projektov. Je koučom komplexnej stratégie a procesov zmien, publikuje o predmetoch ergonómie a riadenia.
Dieter Haselbach
Prof. Dr. Dieter Haselbach je sociológ a už pracoval ako vysokoškolský pedagóg v Kanade a Anglicku. Teraz je profesorom v Marburgu a pracuje ako konzultant a kouč v kultúre a verejných spoločnostiach. Naposledy bol spoluautorom knihy „Kulturinfarkt“.
Ciele sú užitočné pri určovaní smeru a meraní pokroku. Nakoniec sa však počíta správny výsledok. Aby sme to dosiahli, musíme pochopiť, o čo vlastne ide. Vedúci pracovníci by si mali vždy položiť otázku: „Prečo je pre nás práve teraz táto iniciatíva dôležitá a na čom záleží?“ Jedným z cieľov môže byť úspora 100 miliónov. Ale na čo? Pre krátkodobé upokojenie investorov? Alebo to musí byť o chápaní tlaku na trhu ako príležitosti, s ktorou sa zamestnanci tiež stotožňujú, a stať sa ešte lepším partnerom pre zákazníkov, orientovaným na služby, so silnými procesmi a dobre prepojenými sieťami? Ľudia pracujú odhodlanejšie a lepšie so zmyslom a perspektívou.
Komunikácia a organizácia práce
Čím je koncepcia hotovejšia, tým väčší je odpor postihnutých. Riešenie, akceptácia a kvalita rastú vo výmene s kolegami. Nesmieme sa držať svojich skvelých nápadov, musíme sa pýtať, počúvať, rozumieť. Nechajte ísť svoj vlastný nápad, porozprávajte sa so svojimi dôležitými kolegami. Kto čo robí? Kto čo potrebuje Riešenie je vytvorené spoločne, môže vyzerať inak ako doteraz, ale zdieľa ho každý.
Sme zvyknutí požadovať na prácu potrebný čas a kapacitu. Ak nemáte oboje, musíte si položiť otázku, čo sa dá dosiahnuť prostriedkami do stanoveného termínu. Často postačuje úplné minimum, „minimálne životaschopné riešenie.“ Tlak to iba sťažuje. Lepšie je opýtať sa odborníkov, čo je možné, a spoľahnúť sa na workshopy v otvorenom vesmíre. Takto rýchlo získate výsledky. A zainteresovaných to baví.
Začnite a motivujte ľudí
Úspech vyžaduje energiu, nie príliš veľa štruktúr. Každá iniciatíva, každý priekopník a každý začínajúci podnik by si preto mali položiť otázku: Kde sú energie, motivácia a zručnosti ľudí? Ľudia radi pracujú a chcú zažiť vzájomný úspech - a nie to, že by im bol kazený organizáciou a vedením. Ak niekto kontaktuje projekt a chce vypracovať projektový plán: super. Ak tím navrhne rozdelenie úloh inak v budúcom roku: potom by mal mať čas na vypracovanie návrhu. Ak niekto na stretnutí dá návrh, ktorý oživí diskusiu, mali by sme byť radi! Ak to prinesie energiu, povedie k riešeniu, ostatní budú nasledovať.
Nové metódy riadenia s plochými hierarchiami
Nápad
Podujatia, ktoré propagujú ploché hierarchie, sebaorganizáciu a výmenu myšlienok, sú motivujúcejšie ako klasické semináre.
Otvorený priestor
Na začiatku sa dvaja účastníci navzájom pýtajú na určitú tému a svoje zistenia zverejňujú na nástenke. Potom účastníci vytvoria veľký kruh s nástenkami, na ktorých môže každý účastník navrhnúť tému. Potom sú prítomní rozdelení podľa ich záujmov. Tak vznikajú pracovné skupiny, ktoré potom témy prehlbujú. Platí „zákon dvoch nôh“: Tí, ktorí sa nudia, sa pripoja k ďalšej diskusii. Na konci skupiny prezentujú svoje výsledky a publikum dáva spätnú väzbu. Cieľ: Z diskusie by mal vzniknúť konkrétny projekt.
Barcamp
V tomto formáte je určené iba miesto a účastníci - témy a rečníci vznikajú spontánne zo skupiny účastníkov. Ak sa vám páči, môžete pripraviť príspevok, iní sa môžu bezplatne porozprávať o svojom predmete, ale poskytujú iba úvod a štruktúru následnej diskusie. Pretože agenda vytvorená na mieste je dôsledne zameraná na záujmy účastníkov, nestráca sa čas a téma sa neignoruje. Kritický dialóg sa rozvíja na rovnakom základe bez prísnych hierarchií.
Deň Fedexu
V tomto formáte, ktorého názov je odvodený od rovnomennej balíkovej služby v USA, sa odborníci z rôznych oblastí venujú téme, ktorá nespadá do ich oblasti zodpovednosti. Myšlienka: premýšľajte o problémoch s novou perspektívou nezaťaženou technickými znalosťami. Výsledky musia byť predložené na konci dňa, aby sa rýchlo vytvorili nové koncepty a prototypy.
Manažéri by si tiež mali uvedomiť, že niekedy je začatie lepšie ako zaistenie. Pretože skôr ako sa zaistí každé riziko, trh už často utiekol. Informácie nikdy nebudú úplné, organizácie sa zmenia. To si vyžaduje dôveru v tím, pozornosť a komunikáciu: Ako sa v súčasnosti rozvíja podnikanie, čo sa deje na trhu a v konkurencii? Už tu nie je koniec, iba etapové ciele. Manažéri preto musia vedieť, ako vyzerá zmysel a smerovanie a čo je potrebné, aby sme sa spoločne posunuli vpred.
Samozrejme, manažéri môžu teoreticky donekonečna zdokonaľovať svoje obchodné procesy. Niektorí v tom nachádzajú svoje naplnenie, vynikajúcu oblasť činnosti pre konzultantov. Môžeme však najskôr iba zhruba načrtnúť procesy a povedať, prečo to robíme a čo je pre nás dôležité: menej chýb pri vybavovaní objednávok, väčšia lojalita zákazníkov pri vybavovaní sťažností, lepšia spolupráca medzi žiadateľmi a nákup v procese obstarávania. A potom sa pozrieme na prax. Na mieste, vo vašej vlastnej spoločnosti a v priateľských spoločnostiach, so zamestnancami a so zákazníkmi. Manažéri tam môžu zistiť, čo partneri skutočne potrebujú. Je to rýchlejšie a jednoduchšie ako nekonečné brainstormingové stretnutia na flipcharte.
Pocit prichádza pred poznaním
Len ťažko si môžeme dovoliť dokonalú štruktúru a popis procesov. Sotva sú zaznamenané a už zastarané: svet je rýchlejší ako naša organizácia. Preto: počíta sa to, čo je potrebné, nie to, čo je možné. Situácie musia fungovať, najmä tie so zákazníkom. Stretnutie musí byť pre zákazníka aj zamestnanca potešením - inak budú obidve skôr alebo neskôr preč.
Riešenie spočíva v odborných oddeleniach, ktoré vytvárajú efektívnosť procesov a spokojnosť zákazníkov. Ak sa vyskytnú problémy, pomôže iba vzájomná súhra medzi hranicami oblastí, „kniežatstvami“ a „silami“. Vedenie a kvalifikovaní pracovníci musia krok za krokom prejsť chorľavým procesom, aby bolo možné dosiahnuť znateľné zlepšenia. To si vyžaduje myslenie a konanie naprieč špecializovanými oddeleniami a hierarchickými úrovňami.
Čo predstavuje dobré vedenie
Flexibilita a rozmanitosť
Podľa prieskumu „Iniciatívy Neue Qualität der Arbeit“ medzi 400 manažérmi sú flexibilita a rozmanitosť väčšinou akceptovanými faktormi úspechu. Väčšina riadiacich pracovníkov sa domnieva, že práca v flexibilných štruktúrach riadenia s individuálnym riadením času a meniacimi sa konšteláciami tímu je už na dobrej ceste. Myšlienka podpory rozmanitosti preto dorazila do spoločností a realizuje sa. Príspevky ku kultúre vedenia, najmä zo ženských skúseností, sú hodnotené mimoriadne pozitívne.
Procesná kompetencia
Procesná kompetencia je v súčasnosti najdôležitejším rozvojovým cieľom pre každého. 100 percent opýtaných vedúcich pracovníkov považuje schopnosť profesionálne navrhnúť otvorené procesy za kľúčovú kompetenciu. Zoči-voči nestabilnej dynamike trhu, klesajúcej predvídateľnosti a prekvapivému humbuku sa javí postupný prístup ako sľubnejší než zosúladenie opatrení s plánmi, ktorých dátum skončenia platnosti je neistý.
Siete
Preferovaným budúcim modelom sú samoorganizujúce sa siete. Väčšina riadiacich pracovníkov si je istá, že organizácia v sieťových štruktúrach je najvhodnejšia na riešenie výziev moderného pracovného sveta. Vďaka kolektívnej inteligencii samoorganizujúcich sa sietí kombinujú títo manažéri nádej na tvorivejšie impulzy, väčšiu inovatívnu silu, zrýchlenie procesov a zníženie zložitosti.
Koniec hierarchie
Správa s hierarchickou kontrolou je väčšinou odmietnutá. Väčšina riadiacich pracovníkov súhlasí s tým, že kontrola a regulácia už nie sú vhodné vzhľadom na zložitosť a dynamiku budúceho sveta práce. Zvyšujúca sa nestálosť a znižujúca sa plánovateľnosť znižujú užitočnosť nástrojov riadenia, ako sú riadenie cieľov a kontrola. Klasická hierarchia línií je väčšinou jednoznačne odmietnutá a takmer štylizovaná ako alternatíva k „dobrému vedeniu“.
Schopnosť spolupráce
Schopnosť spolupráce má prednosť pred pevnou návratnosťou investícií. Viac ako polovica opýtaných vedúcich pracovníkov predpokladá, že tradičné konkurenčné stratégie dosiahli hranice svojich schopností a že zásada spolupráce nadobúda na dôležitosti. Iba 29,25 percenta vedúcich pracovníkov uprednostňuje riadenie zamerané na efektívnosť zamerané na maximalizáciu zisku ako svoj osobný ideálny model vedenia.
Osobný koučing
Osobný koučing je nepostrádateľným nástrojom vedenia. S prechodom na organizáciu siete prirodzený priestor hierarchických štruktúr zmizne. Realizácia vlastných predstáv o pokynoch je čoraz náročnejšia alebo už vôbec nie možná. Iba to, čo sa stretne s odozvou, je silné. Empatia a nadhľad sú preto čoraz dôležitejšie. Všetci aktéri, či už manažéri alebo riadení zamestnanci, potrebujú viac reflexie a intenzívnejšiu podporu rozvoja v spoločnosti.
Sebaurčenie a ocenenie
Motivácia je spojená so sebaurčením a ocenením. Manažéri predpokladajú, že motivačný efekt platu a iných hmotných stimulov má tendenciu klesať. Osobné nasadenie sa spája skôr s ocenením, slobodou v rozhodovaní a osobnou zodpovednosťou. Autonómia sa stáva dôležitejšou ako symboly stavu a vnímaný kontext činnosti určuje stupeň ochoty pracovať.
Sociálna zodpovednosť
Sociálne otázky sa dostávajú do centra pozornosti. V intuitívnom zameraní manažérov sa stáva čoraz dôležitejšou perspektíva zainteresovaných strán vyvážiť požiadavky a záujmy rôznych sociálnych skupín. Viac ako 15 percent všetkých voľne pomenovaných popisov v kontexte riadenia sa zaoberá otázkami sociálnej solidarity a sociálnej zodpovednosti podnikov.
Môžeme sa pokúsiť pochopiť všetko racionálne, ale nedokážeme to. Okrem toho plytváme značnou časťou našich zdrojov, a to intuíciou, hodnotením a pocitom v črevách. Je na stole nápad na projekt? Spýtajte sa sami seba: „Na stupnici od nuly do desať, koľko veríme v úspech?“ Máte pochybnosti o obchodnom procese? „Ako sme spokojní s implementáciou?“ Ten pocit, ten pocit tam je, len počúvajte a až potom sa pozrite do veci a hľadajte možné riešenia.