Účinky mikromanažmentu Dobrí ľudia odchádzajú, slabí ľudia sa stávajú ešte slabšími - Revista Cariere
Podľa jeho názoru Zdravka Demeter Bubalo, HR MOL Group, osvedčené postupy v rámci spoločností by sa dali ľahko „ukradnúť“ z príkladov trhu, pretože sú založené na rade princípov, ktoré pri správnom uplatňovaní prinesú výsledky bez ohľadu na oblasť.
„Dobré postupy v oblasti ľudských zdrojov sú v každej spoločnosti podobné - dobré riadenie talentov, transparentnosť, politika rozmanitosti, implementácia hi-tech riešení atď. Menej osvedčených postupov sa zároveň líši od spoločnosti k spoločnosti a úzko súvisí s ľudským faktorom: chovaním v práci, nedostatočným riadením, z ktorého vychádzajú všetky ďalšie problémy. Najdôležitejšia je však zodpovednosť a účasť na rozvoji vlastných zamestnancov alebo vlastného tímu, ak hovoríme o manažéroch “, hovorí Zdravka Bubalo.
Mikromanažment - pomalá, ale istá smrť vašej spoločnosti
Vedúci pracovníci inklinujúci k mikromanažmentu sa stávajú obeťou niekoľkých predsudkov týkajúcich sa delegovania úloh na ľudí v ich tíme. Jedným z nich je predpoklad, že delegácia by mala akési tlačidlo, ktoré funguje zapnuté/vypnuté. Manažéri, ktorí sa riadia týmto predpokladom, nedokážu posúdiť schopnosť každého podriadeného pracovať nezávisle a zabúdajú na to, že sú chvíle, keď sa skutočne potrebujú priamo zapojiť, aby priniesli späť dôležitú iniciatívu.
„Výsledkom mikromanažmentu môžu byť dve veci, ktorým by sa malo v maximálnej možnej miere zabrániť: buď dobrí ľudia zo spoločnosti odchádzajú, pretože sa vo svojej práci necítia sebavedomo, alebo slabí ľudia nechávajú svoju prácu manažérom, pretože manažér svoju prácu vykonáva. miluje svoju prácu a chce pomáhať svojim podriadeným. Oba výsledky sú pre spoločnosť mimoriadne škodlivé. Ak je orgán v spoločnosti správne delegovaný a zamestnanci sú zodpovední za svoju vlastnú činnosť, úspech môže zabezpečiť akákoľvek organizačná štruktúra “, myslí si tiež Zdravka Demeter Bubalo.
Chronické problémy s delegovaním môžu paralyzovať produktivitu tímu, ktorý vediete, a vytvoriť hlavnú prekážku pre váš kariérny úspech.
Transparentnosť = úprimnosť
Pokiaľ ide o transparentnosť rozhodnutí a aktivít medzi oddeleniami a medzi ľuďmi na rovnakom oddelení, HR manažér zastáva názor, že v kontexte, v ktorom už sú sociálne médiá oficiálnym prostredím a činnosť spoločností sa čoraz viac odohráva na otvorenom priestranstve, musia ľudia robiť to, o čom hovorím - a naopak.
„V dobe sociálnych médií a kancelárií s otvoreným priestorom hrá transparentnosť rozhodujúcu úlohu v kultúre organizácie a nemožno ju ignorovať. Pamätajte teda! Dôležité je to, čo robíte, nie to, čo sa snažíte ukázať, že robíte. Osobne som zástancom vnútornej a vonkajšej transparentnosti. Žijeme vo svete VUCA (volatilita, neistota, zložitosť a nejednoznačnosť), v ktorom sú našimi najlepšími zamestnancami mileniáli. Ak sa neprispôsobíte súčasným požiadavkám pracovnej sily, neprežijete. Napríklad skupina MOL neustále implementuje flexibilné pracovné programy a priateľské pracovné priestory. “
Nakoniec je najdôležitejšie uvedomiť si, že ostatní ľudia nebudú robiť veci presne tak, ako by sme ich robili my. Postavte sa výzve, aby ste dokázali rozlíšiť medzi štýlom, ktorým vaši podriadení pristupujú k úlohám, a kvalitou výsledkov, ktoré dosahujú.
Zdravka Demeter Bubalo je personálnym riaditeľom v skupine MOL s viac ako 18-ročnými skúsenosťami v profilovom, finančnom a FMGC priemysle. Väčšinu svojej kariéry, 12 rokov, strávil prácou pre Coca-Colu.